Кадровику. Дистанционный работник переехал в другую местность: что учесть работодателю при увольнении

Документ предоставлен КонсультантПлюс

Глава 49.1 Трудового кодекса РФ, регулирующая особенности труда дистанционных работников, предусматривает в том числе и дополнительные основания прекращения трудового договора с такими сотрудниками. Одним из таких оснований является изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ). В статье мы рассмотрим возможность и необходимые условия для увольнения работника, сменившего местность выполнения работы, порядок оформления такого увольнения, риски работодателя в судебных спорах и дадим рекомендации по их снижению.

Определенно, работа сотрудника в удаленном формате, вне места нахождения работодателя дает ему условную возможность территориального перемещения и выполнения трудовой функции не только по конкретному адресу (например, из дома), но и в другой местности. Работодатель может даже не догадываться о том, что работник переехал в другой город (другую страну), если в его взаимодействии с работником ничего не изменилось: работник в полном объеме выполняет порученную ему работу, представляет отчеты, выходит на связь <1>.

———————————

<1> В данной статье мы не будем затрагивать ситуации, когда переезд работника приводит к тому, что ему реально становится невозможно выполнять обязанности в полном объеме и надлежащего качества (например, из-за отсутствия Интернета в новом месте или из-за разницы во времени).

Но что делать работодателю, если ему стало известно о том, что сотрудник сменил место жительства (в том числе уехал за границу), не согласовав эту возможность с ним? Смена местонахождения работника может повлечь для работодателя дополнительные расходы (например, при переезде работника в районы Крайнего Севера — выплату районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате). При выезде дистанционного работника за границу возникает вопрос не только по изменению порядка налогообложения причитающихся ему выплат (при утрате статуса налогового резидента), но и о самой возможности и законности его трудовой деятельности на территории иностранного государства.

В статье мы рассмотрим возможность и необходимые условия для увольнения работника, сменившего местность выполнения работы, порядок оформления такого увольнения, риски работодателя в судебных спорах и дадим рекомендации по их снижению.

О месте работы дистанционного работника

Согласно ст. 57 ТК РФ условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор. По общему правилу под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (Обзор Верховного суда РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденный Президиумом ВС РФ 26.02.2014). То есть в трудовом договоре указываются наименование и местонахождение работодателя.

Надо ли указывать в трудовом договоре местонахождение работника-дистанционщика, трудящегося в иной местности, чем работодатель, — вопрос спорный.

Статья 57 ТК РФ предусматривает:

«Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения«.

Одни специалисты считают, что поскольку по месту нахождения дистанционного работника не открыты филиал, представительство, иное обособленное подразделение, то указывать в трудовом договоре местонахождение работника необязательно.

Другие уверены, что общий смысл нормы предполагает указание в трудовом договоре местонахождения работника, когда он трудится в другой местности, т.е. надо поступать по аналогии со случаями работы в обособленном подразделении, расположенном в иной местности.

По нашему мнению, целесообразно в трудовом договоре указывать и место работы, и «место (местность) выполнения трудовой функции» работника-дистанционщика.

С этим соглашаются и специалисты Роструда:

«В трудовом договоре с дистанционным работником следует указать его фактическое место работы, например домашний адрес… Достаточно будет указать и просто город (населенный пункт)» (см. Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос N 150759 от 25.06.2021).

Важно! Некоторые специалисты считают возможным указывать в трудовом договоре с дистанционным работником на то, что место работы работник определяет самостоятельно. Мы бы не рекомендовали указанный вариант исходя из следующего:

— он не отвечает в полной мере требованиям законодательства, которыми, по нашему мнению, все-таки предусмотрено указание в трудовом договоре если не конкретного адреса, то населенного пункта (иного административно-территориального образования);

— в отсутствие обязанности работника об уведомлении работодателя о месте выполнения трудовой функции работодатель может не знать о необходимости предоставления установленных законом гарантий и компенсаций (связанных с территорией выполнения трудовых обязанностей), а контролирующие органы могут счесть это нарушением трудовых прав работников;

— у работодателя не будет возможности уволить дистанционного работника по специальному основанию — изменение работником местности выполнения трудовой функции.

О смене дистанционным работником местности выполнения трудовой функции

Как следует из п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», под другой местностью понимают местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Соответственно, если дистанционный работник уехал из своего города, указанного в трудовом договоре (неважно, как далеко: в соседний город или в соседнюю страну), можно говорить об изменении работником местности выполнения трудовой функции.

Что здесь необходимо учесть и предусмотреть заранее?

Для некоторых работодателей может быть совсем неважно, в какой местности работник трудится, — важен только результат.

Есть те, которые считают недопустимым выполнение сотрудником работы из-за границы.

Иногда работодатели не хотят мириться с любой сменой местности трудовой деятельности работника.

А бывает и наоборот — необходимо расширить границы места выполнения сотрудником работы (в соседних городах или более крупном административно-территориальном образовании (федеральном округе, например)).

О документальном закреплении всех этих нюансов стоит позаботиться заранее, на этапе заключения трудового договора.

1. В первую очередь необходимо внимательно отнестись к указанию адреса. Вопрос о его конкретизации (от субъекта РФ до улицы и дома) может решаться исходя из содержания должностных обязанностей (их специфики) и необходимой территории их исполнения.
2. Нужно решить вопрос о возможности релокации дистанционного работника и ее границах (например, установить в трудовом договоре положения о запрете выполнения работы за границей).
3. Важно определить возможность и порядок изменения местности выполнения трудовой функции сотрудника (например, уведомление работодателя о смене адреса в определенные сроки, возможность смены только по согласованию с работодателем и т.д.).
4. В некоторых случаях бывает нужно указать на необходимость представления работником определенных документов при смене места выполнения работы (например, документ, подтверждающий переезд сотрудника в другую местность, за работу в которой предусмотрены надбавки или другие гарантии и компенсации).

Общие положения (для всех дистанционных работников) можно закрепить в локальном нормативном акте работодателя (например, в Положении о дистанционной работе).

Положения о порядке смены места работы, а также запреты и ограничения могут, по нашему мнению, выглядеть следующим образом:

Фрагмент трудового договора о дистанционной работе с условием о местности выполнения трудовой функции (образец)

Необходимые условия для увольнения по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ

Часть 2 ст. 312.8 ТК РФ предусматривает 3 необходимых условия для увольнения дистанционного работника в связи с изменением им местности выполнения трудовой функции:

— наличие трудового договора с работником о выполнении дистанционной работы на постоянной основе (при временной дистанционной работе (непрерывно в течение определенного срока, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте) данное основание увольнения не применяется);

— изменение работником местности выполнения трудовой функции (за исключением случаев, когда в трудовом договоре указано, что место работы работник определяет самостоятельно);

— невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Важно! Увольнение по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ, по нашему мнению, не относится к увольнениям по инициативе работодателя (в отличие от увольнения по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ за отсутствие взаимодействия с работодателем). Соответственно, при увольнении по данному основанию не требуется учитывать ограничения на расторжение трудового договора с определенными категориями работников, установленные ст. 261 ТК РФ. Подтверждение указанному выводу мы можем найти в Письме Роструда от 30.03.2021 N ПГ/05825-6-1.

Не является такое увольнение и дисциплинарным взысканием, в связи с чем у работодателя отсутствует необходимость соблюдать установленную статьями 192, 193 ТК РФ процедуру его применения.

О работе дистанционного работника за границей

Прямого указания на невозможность определения в качестве места выполнения трудовой функции дистанционного работника территории, находящейся за пределами России (за границей), в законе не содержится.

Споры по этому вопросу продолжаются по настоящее время. Не могут прийти к общему знаменателю ни ведомства, ни специалисты в области трудовых отношений.

Минфин России, отвечая на вопросы о налогообложении выплат, производимых по трудовым договорам в пользу граждан РФ, находящихся за границей, не находит в этом нарушений (см. Письмо Департамента налоговой политики Минфина России от 14.04.2021 N 03-04-06/27827). ФНС России также считает возможной работу дистанционного работника за пределами РФ (см. Письмо Федеральной налоговой службы от 15.07.2021 N БС-4-11/9947@).

Роструд же в подавляющем большинстве случаев указывает, что ТК РФ не предусматривает возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином, проживающим и осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации (см. Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос N 174087 от 09.01.2023).

Более того, специалисты Роструда прямо указывают на необходимость увольнения дистанционного работника при его выезде в другую страну по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ даже несмотря на то, что сотрудник продолжает выполнять все свои обязанности по трудовому договору (см. Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос N 182558 от 21.06.2023).

В качестве альтернативы ведомство предлагает заключать с такими «работниками» договор гражданско-правового характера (см. Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос N 165578 от 07.06.2022). При этом на логичный вопрос: «А не возникнут ли основания у проверяющих органов о переквалификации такого договора ГПХ в трудовой договор?» Роструд отвечает отрицательно (см. Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос N 182558 от 21.06.2023), что, впрочем, ни разу не снижает уровень риска таких последствий для работодателя (ведь по сути это все-таки трудовая деятельность).

Минтруд России также категоричен в этом вопросе (см. Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 15.02.2022 N 14-4/10/В-1848).

К чему же апеллируют Роструд и Минтруд России, запрещая работу сотрудника за границей?

1. Федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории РФ (ст. 13 ТК РФ). Трудовые отношения, возникающие на территории иностранных государств, не регулируются трудовым законодательством РФ.
2. У работодателя отсутствует возможность исполнять обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников, предусмотренные ст. 312.7 ТК РФ.

Не согласиться с данными положениями сложно, хотя это не мешает части специалистов в области права делать вывод о том, что работа дистанционного работника за границей возможна и не запрещена законом.

Мы же в большей степени склоняемся в сторону позиции Роструда и Минтруда о том, что заключать трудовой договор о работе дистанционного работника за границей не стоит. При этом руководствуемся не только положениями ТК РФ, на которые ссылаются ведомства, но и положениями других федеральных законов, на нарушения которых в указанных ситуациях ссылаются суды. Об этом мы поговорим далее.

Какую же позицию занимают и что проверяют суды при рассмотрении дел данной категории?

Суды нечасто рассматривают дела об оспаривании увольнения по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ. Полагаем, и для работодателей это не самая популярная статья для увольнения. Но анализ имеющейся судебной практики все-таки позволяет сделать некоторые выводы.

Суды проверяют продолжение надлежащего исполнения работником должностных обязанностей после переезда в другую местность.

Это то обстоятельство, которое суд проверит в первую очередь (как одну из составляющих основания увольнения): повлияло ли каким-либо образом изменение местности выполнения трудовой функции на ее исполнение. Появились ли у работодателя после переезда сотрудника претензии к срокам и качеству исполняемых дистанционным работником обязанностей. Если таковые отсутствуют, то, скорее всего, суд признает увольнение по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ незаконным, восстановит работника на работе, взыскав с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Надлежащее исполнение работником его обязанностей в определенной мере демонстрирует, что изменение местности не повлекло за собой «невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях».

Также суды исходят из того, что место выполнения работником трудовой функции правового значения для установления режима дистанционной работы не имеет и может являться любым местом по выбору работника, за исключением места нахождения работодателя.

Пример 1. Дистанционный работник (менеджер по продажам и по работе с клиентами) устно сообщил работодателю о переезде в другую местность. Через месяц сотрудник направил работодателю по его просьбе письменное уведомление о смене места проживания, после чего в этот же день был уволен по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ.

При оспаривании своего увольнения работник представил суду электронную переписку с работодателем по рабочим вопросам, подтверждающую, что после изменения местности выполнения трудовой функции трудовые обязанности исполнялись им надлежащим образом. Суд посчитал, что основания для увольнения у работодателя отсутствовали.

Решение Тверского районного суда г. Москвы от 27.03.2023 по делу N 02-1040/2023 (выдержка):

«…суд приходит к выводу о том, что требование истца о признании приказа об увольнении незаконным подлежит удовлетворению, поскольку при рассмотрении дела не было установлено, что в связи с изменением местности выполнения трудовой функции дистанционным работником с… на… исполнение истцом трудовых обязанностей стало невозможным, напротив, истцом в материалы дела представлена копия электронной переписки, из которой следует, что с момента изменения местности выполнения трудовой функции трудовые обязанности истцом исполнялись надлежащим образом, каких-либо претензий со стороны работодателя относительно неисполнения трудовых обязанностей не было».

Что еще может повлиять на решение суда?

Дополнительно суд может принять во внимание следующие обстоятельства:

— как долго работодатель знал о переезде дистанционного работника в другую местность и через какое время принял решение об увольнении;

— был ли работник ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, которые опосредованно касаются дистанционной работы, в частности места ее выполнения.

Пример 2. В феврале 2022 года сотрудница, работавшая дистанционно, переехала в г. Архангельск, о чем уведомила своего непосредственного руководителя в переписке. Через год управлением собственной безопасности работодателя была проведена внутренняя проверка, по результатам которой установлено, что работница осуществляет подключение к удаленным ресурсам (рабочим программам) организации с IP-адреса, относящегося к региону г. Архангельска, после чего сотрудницу уволили за изменение местности выполнения трудовой функции.

Суд с такими действиями работодателя не согласился. И со «странными» доводами о том, что в связи с переездом работницы в район Крайнего Севера на организацию возлагается несение ранее не предусмотренных затрат (а значит, есть основания для увольнения), тоже.

Решение Октябрьского районного суда г. Архангельска Архангельской области от 21.07.2023 по делу N 2-1919/2023 (выдержки):

«Доводы ответчика о том, что работодатель не знал о том, что истец в период с февраля 2022 г. по февраль 2023 г. работала дистанционно, находясь в [данные изъяты], опровергаются материалами дела, в частности перепиской истца с непосредственным руководителем [данные изъяты]… Сведений о том, что истец была ознакомлена с указанной Инструкцией по обеспечению информационной безопасности при использовании информационных ресурсов ООО «***»… ответчиком не предоставлено.

…Доводы о том, что в связи с выполнением истцом [данные изъяты] необходимо будет предоставлять истцу дополнительные гарантии, в том числе выплаты, не свидетельствуют о невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

…Истец более года выполняла трудовые функции, находясь в г. Архангельске, о чем работодателю было известно.

…доказательств невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях при изменении работником местности выполнения трудовой функции стороной ответчика не представлено.

На основании изложенного увольнение истца является незаконным».

Работодателю удалось отстоять свою позицию в апелляционном суде.

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.12.2023 по делу N 33-8403/2023 (выдержка):

«Судебная коллегия считает ошибочным вывод суда первой инстанции о том, что изменение истцом местности выполнения трудовой функции не повлекло невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях, основанным на неправильном толковании норм материального права, регулирующих спорные отношения…

Выбор работником по своему усмотрению места (местности) для выполнения трудовой функции при дистанционной работе и последующая работа в этом месте (местности) без согласования с работодателем не должны ставить работодателя в такие условия, когда он вынужден будет предоставлять такому работнику дополнительные гарантии его трудовых прав, в том числе права на компенсационные выплаты за работу в особых климатических условиях.

С учетом изложенного вывод суда об отсутствии законных оснований для увольнения Б. по части 2 статьи 312.8 ТК РФ и отсутствии доказательств невозможности исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях при изменении работником местности выполнения трудовой функции на г. Архангельск основан на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, в связи с чем решение суда подлежит изменению, а данный вывод — исключению из мотивировочной части решения».

Однако увольнение все равно было признано незаконным из-за процедурных ошибок: приказ об увольнении был издан 05.04.2023 с указанием даты увольнения 15.02.2023 (это был последний рабочий день, когда работница выполняла трудовую функцию).

Таким образом, мнения среди судей встречаются разные, судебная практика не единообразна. Это следует учитывать.

При переезде работника за границу суды учитывают статус работодателя и другие нормативные акты РФ.

Споры об увольнении сотрудника, выехавшего за границу, пожалуй, можно выделить в отдельную категорию дел. Как показывает судебная практика, в большинстве таких случаев суды встают на сторону работодателя (в отличие от ситуаций, когда работник меняет место жительства в пределах территории РФ). Стороной судебных дел, как правило, являются субъекты критической информационной инфраструктуры и системообразующие организации российской экономики.

При рассмотрении дел данной категории понятие «невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях» суды трактуют более широко и учитывают не только продолжение исполнения работником своих трудовых обязанностей, но и условия, в которых они исполняются. Если говорить точнее, суды относят к «прежним условиям» и место выполнения трудовой функции. И если оно изменяется, то приходят к выводу, что прежние условия не соблюдаются (не сохранены).

Пример 1. С программистом был заключен трудовой договор о дистанционной работе с местом работы в г. Ижевске. При этом договором предусматривалось, что рабочее место не может быть изменено в одностороннем порядке ни одной из сторон трудового договора. Организация была включена в перечень системообразующих организаций российской экономики и занималась исполнением государственных и муниципальных контрактов.

Работодателем был установлен факт смены места жительства и работы сотрудника с выездом за пределы РФ (при мониторинге удаленных подключений сотрудников с определением геопозиции IP-адресов). Работнику заблокировали удаленный доступ к внутренним ресурсам работодателя, попросили вернуться из-за границы, а после его отказа уволили по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе суд исходил из того, что в данном случае место (местность) выполнения трудовой функции имеет существенное значение и является порождающим правовые последствия фактом. Суд принял во внимание доводы работодателя о том, что смена работником места жительства, связанная с выездом за пределы РФ, создает угрозу нарушения информационной безопасности, поскольку работодатель не имеет возможности осуществления контроля и идентификации конкретного лица, получающего доступ к системам, связанным с исполнением компанией государственных и муниципальных контрактов.

Действия работодателя суд счел правомерными. В удовлетворении требований работнику было отказано.

Решение Индустриального районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 26.05.2023 по делу N 2-1563/2023 (выдержка):

«Суд соглашается с доводом ответчика о том, что существенным условием трудового договора с П.А.Г. являлось место исполнения им трудовой функции, а не место его жительства. Судом установлено, что по определенному трудовым договором месту трудовую функцию истец не исполнял.

В связи с невыполнением требования работодателя о возврате к месту исполнения трудовой функции ответчиком обоснованно был издан приказ N… от… об увольнении П.А.Г. по основаниям, предусмотренным ст. 312.8 ТК РФ, в связи с изменением работником местности выполнения трудовой функции и невозможностью исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях».

Это решение оставлено без изменения апелляционной инстанцией.

Суды также проверяют возможность выполнения требований законодательства РФ (не только трудового) при нахождении работника на территории иностранного государства.

Пример 2. Согласно трудовому договору сотрудник банка выполнял дистанционную работу на постоянной основе в г. Нальчике. На работнике лежала обязанность уведомить работодателя в случае изменения места своего проживания. Банком во исполнение Указа Президента РФ от 01.05.2022 N 250 «О дополнительных мерах по обеспечению информационной безопасности Российской Федерации» был издан приказ об ограничении работы за границей РФ.

Когда службой безопасности банка было установлено, что сотрудник начал выходить на связь из Турции, банк уведомил работника, что трудовые обязанности ему необходимо выполнять на территории России, а также предупредил о возможном увольнении в случае невыполнения данного требования.

Поскольку в Россию работник так и не вернулся, его уволили в связи с изменением местности выполнения трудовой функции.

Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. Однако суд учел установленные на законодательном и локальном уровне запреты на работу за границей и в иске отказал.

Доводы работника о нарушении процедуры увольнения были отклонены судом.

Решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 22.05.2023 по делу N 2-2548/2023 (выдержка):

«…суд полагает установленным факт невозможности продолжения истцом выполнения своих обязанностей. Пунктом 6 Указа Президента РФ от 01.05.2022 N 250 «О дополнительных мерах по обеспечению информационной безопасности Российской Федерации» установлено, что с 1 января 2025 г. органам (организациям) запрещается использовать средства защиты информации, странами происхождения которых являются иностранные государства, совершающие в отношении Российской Федерации, российских юридических лиц и физических лиц недружественные действия, либо производителями которых являются организации, находящиеся под юрисдикцией таких иностранных государств, прямо или косвенно подконтрольные им либо аффилированные с ними.

В соответствии с названным Указом Президента РФ ответчиком издан приказ N 1215.27 от 15.12.2022, в котором прямо закреплено ограничение удаленного доступа сотрудников, работающих из-за границы на удаленном/гибридном режиме работы, к информационным (автоматизированным) системам и объектам информационной инфраструктуры Банка. Истец был ознакомлен с названным приказом и в своих ответах давал анализ своим действиям по работе за границей исходя из названных норм. Суд полагает выводы истца ошибочными, продолжение его работы за пределами Российской Федерации препятствовало продолжению трудовых отношений, что в соответствии с ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ являлось основанием для увольнения, при этом судом установлено, что процедура увольнения истцом была соблюдена».

Суд апелляционной инстанции подтвердил выводы городского суда.

Апелляционное определение Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 04.10.2023 по делу N 33-2509/2023 (выдержка):

«…С учетом того что Т., в нарушение условий трудового договора, осуществлял трудовую деятельность за пределами Российской Федерации, что трудовым договором и внутренними актами работодателя прямо запрещено, что об изменении в одностороннем порядке условий исполнения им трудового договора Т. работодателя не известил, в нарушение существующего законодательного запрета подключался к критическим системам Банка, с учетом характера трудовых обязанностей Т. как младшего руководителя группы Отдела обслуживания бизнеса Управления клиентской поддержки бизнеса Департамента клиентского обслуживания, суд пришел к обоснованным выводам о том, что при данных обстоятельствах прежние условия заключенного с Т. трудового договора не могли быть сохранены».

Нечасто, но случается, что суды считают допустимым выезд работника за границу (если работник продолжает надлежаще исполнять обязанности по трудовому договору) и признают приказ об увольнении незаконным. При этом суды ссылаются на Закон РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбора места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» и учитывают, что трудовой договор не содержит прямого запрета на исполнение трудовых функций за пределами РФ (см. заочное решение Ступинского городского суда Московской области от 01.12.2022 по делу N 2-2051/2022).

Выводы и рекомендации

Обобщение норм трудового законодательства о дистанционной работе и месте ее выполнения, а также анализ судебной практики позволяют сделать определенные выводы и дать работодателям, у которых возникла необходимость расстаться с сотрудником, сменившим место выполнения работы, следующие рекомендации:

1. Работодателю необходимо не только знать о том, что работник переехал, но и иметь подтверждение данному факту.
2. Само по себе изменение работником местности выполнения трудовой функции не влечет за собой безусловного права работодателя на увольнение по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ. Работодателю также необходимо иметь доказательства того, что работник не исполняет обязанности по трудовому договору на прежних условиях.
3. В трудовом законодательстве РФ не конкретизировано, что именно подразумевается под «невозможностью исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях». Поэтому в случае судебного спора работодателю необходимо быть готовым представить доказательства ненадлежащего исполнения переехавшим в другую местность работником своих должностных обязанностей или невозможность их исполнения в силу других норм закона (например, об информационной безопасности, о защите персональных данных).
4. Все условия касательно места выполнения дистанционным работником трудовой функции должны быть документально зафиксированы (в трудовом договоре, локальном нормативном акте работодателя). Суд не принимает голословных заявлений о том, что должно быть так. Ему нужно указание на то, какой конкретно пункт договора или ЛНА нарушил работник.

В трудовом договоре (ЛНА) желательно дополнительно предусмотреть возможность/невозможность смены местности выполнения трудовых обязанностей дистанционным работником и ее порядок. Откажитесь от формулировки «место работы работник определяет самостоятельно».

Н.А. Бекетова

Эксперт редакции

Подписано в печать

22.02.2024

Документ в СПС КонсультантПлюс:

Дистанционный работник переехал в другую местность: что учесть работодателю при увольнении

(Бекетова Н.А.) («Кадровик-практик», 2024, N 2)