Горячая линия + 7(3842) 900 965

Охрана труда. Увольнение травмированного работника. Анализ споров.

Обзор подготовлен специалистами компании «Консультант Плюс»

Получение работником производственной травмы — ситуация очень неприятная как для работника, так и для работодателя. Для работодателя эта ситуация, кроме своего морального аспекта, неприятна еще и тем, что законодательством предусмотрено множество требований по проведению расследования и учета несчастных случаев на производстве. Вместе с тем тот факт, что сотрудник получил на работе травму, совсем не означает, что с этого момента он не может быть уволен ни по каким основаниям. При наличии законных оснований и соблюдении процедуры расторжения трудового договора работник, получивший производственную травму, может быть уволен, в том числе по инициативе работодателя.

Важное значение при несчастных случаях на производстве имеет грамотное расследование и оформление несчастного случая в соответствии с требованиями законодательства. В судебной практике имеются примеры, когда работодатели не проводили расследование несчастного случая на производстве, что в итоге приводило к длительным судебным процессам, восстановлению на работе незаконно уволенного работника и выплате заработной платы за время вынужденного прогула.

Так, например, Рыбинский городской суд Ярославской области удовлетворил в полном объеме исковые требования незаконно уволенного работника нефтяной компании ООО «Л.», получившего производственную травму, а именно: обязал работодателя — ООО «Л.» — провести расследование несчастного случая на производстве, признал незаконным и отменил приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, взыскал с работодателя в пользу уволенного работника утраченный заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (решение от 20.09.2021 по делу N 2-98/2021).

В основу судебного решения была положена норма Трудового кодекса, устанавливающая, что по основанию, содержащемуся в подпункте «б» пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (однократное грубое нарушение работником своих обязанностей, выразившееся в появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), увольнение работника в период временной нетрудоспособности запрещено. При этом суд особо подчеркнул, что при увольнении работника по инициативе работодателя на основании грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей работодатель должен не только доказать сам факт совершения дисциплинарного проступка, но и соблюсти установленную законом процедуру увольнения.

В указанном деле работодателем был составлен и представлен в дело акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а также письменные показания свидетелей, подтверждающие этот факт. При этом работодатель оспаривал сам факт несчастного случая на производстве, произошедшего с работником незадолго до увольнения. На основании совокупности фактов: работник сам оценил свою травму как несерьезную и отказался от хирургического вмешательства, врач, оказывавший первую медицинскую помощь работнику, не выдал справку о том, что работник по состоянию здоровья нуждался в освобождении от выполнения своих служебных обязанностей, от руководителя работника информации о несчастном случае на производстве не поступало, — работодатель квалифицировал причиненное здоровью работника повреждение как микротравму, в результате которой не последовала временная или стойкая утрата трудоспособности, расследование несчастного случая на производстве не проводил.

Работник факт нахождения на работе в нетрезвом виде отрицал и утверждал, что документы об опьянении были сфальсифицированы с целью избежания ответственности за сокрытие травмы на производстве.

Для разрешения возникших у суда вопросов была назначена судебно-медицинская экспертиза, которая установила, что причиненное здоровью работника повреждение повлекло длительное расстройство здоровья работника, работник нуждался в освобождении от исполнения своих профессиональных обязанностей и являлся нетрудоспособным в том числе на дату принятия приказа об увольнении. Суд на основании указанного заключения и иных доказательств однозначно квалифицировал произошедшее событие как несчастный случай на производстве, который произошел в рабочее время, при исполнении работником своих трудовых обязанностей, подлежащий расследованию в соответствии со статьей 227 Трудового кодекса, а увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности как незаконное.

Кроме нарушения работодателем обязанности по проведению расследования несчастного случая на производстве, в судебном решении указаны иные нарушения законодательства, которые привели к тому, что работодатель не рассматривал данное событие как несчастный случай на производстве и уволил работника в период временной нетрудоспособности. К таким нарушениям, в частности, относится то, что работодатель не сделал официальный запрос в медицинское учреждение, где проходил лечение работник, о степени тяжести производственной травмы, а также не обеспечил осмотр травмированного работника врачом соответствующего профиля: хирургом или травматологом, — первую помощь оказывал врач не хирургического профиля, который не обладал необходимой компетенцией для информирования работника о состоянии его здоровья. Также суд не принял во внимание отсутствие оформленного больничного листа на момент увольнения работника, потому что работник предпринял все зависящие от него меры, в том числе сообщил непосредственному руководителю о произошедшем несчастном случае.

На практике нередко случается, что полученная на производстве травма приводит к частичной или полной утрате работником трудоспособности и невозможности выполнения работы по занимаемой должности. В подобных случаях также крайне важно провести все предусмотренные законодательством процедуры. В случае частичной утраты работником трудоспособности в соответствии со статьей 73 Трудового кодекса работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. В случае если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, а у работодателя отсутствует соответствующая работа или работник отказывается от перевода, то трудовой договор прекращается по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. В случае полной утраты работником трудоспособности трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункт 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса).

В одном из дел, пересмотренных Свердловским областным судом в порядке апелляционного производства (апелляционное определение от 03.03.2020 по делу N 33-2695/2020), работник Уральского завода металлоконструкций оспаривал свое отстранение от работы после получения производственной травмы и просил суд обязать работодателя расторгнуть с ним трудовой договор в связи с признанием его полностью неспособным к трудовой деятельности.

Фабула дела состояла в том, что в результате несчастного случая на производстве работник получил тяжелую травму, с момента получения травмы, в течение длительного периода времени, проходил стационарное лечение, а на дату, когда должен был приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, работодатель своим приказом отстранил его от работы на основании статьи 76 Трудового кодекса. В качестве оснований для отстранения от работы было указано отсутствие информации об условиях, необходимых для выполнения работником трудовых обязанностей в связи с изменением состояния его здоровья, а также отсутствие заключения о возможности продолжения работником трудовой деятельности. В ходе судебного заседания работодатель дополнительно ссылался на непрохождение работником медицинского осмотра для допуска к выполнению трудовой функции.

Судебная коллегия при рассмотрении дела в апелляционной инстанции признала отстранение от работы травмированного сотрудника незаконным, указав, что в статье 76 Трудового кодекса содержится закрытый перечень оснований для отстранения работника от работы и отсутствие медицинского заключения о возможности продолжения работником трудовой деятельности в указанном перечне отсутствует. Кроме того, судебная коллегия пришла к выводу о том, что у работодателя вообще отсутствовала необходимость для направления истца для прохождения медицинского осмотра, а также для ожидания каких-либо дополнительных сведений. Уже на момент издания оспариваемого приказа имелась вся необходимая информация, подтверждающая невозможность исполнения работником своих трудовых обязанностей и необходимость проведения предусмотренной статьей 73 Трудового кодекса процедуры перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением: в индивидуальной программе реабилитации и абилитации инвалида содержалась информация о том, что работнику установлена 2-я степень ограничения к трудовой деятельности и трудовая деятельность возможна со значительной помощью других лиц, установлена невозможность осуществления работником самообслуживания и ведения самостоятельного образа жизни, в медицинском заключении указана стойкая утрата профессиональной трудоспособности — 90%, а в документах, представленных самим работодателем в медицинское учреждение, было указано на отсутствие возможности представления облегченных условий труда по занимаемой должности или представления другой работы.

Вместе с тем оснований для расторжения трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса апелляционная коллегия не нашла в связи с тем, что работник полностью способность к любой трудовой деятельности не утратил, только по своей должности по результатам оценки стойкая утрата профессиональной трудоспособности составляла 90%.

Помимо оснований, рассмотренных выше, работник, получивший производственную травму, может уволиться по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. Но при увольнении травмированного сотрудника по данному основанию работодателю нужно учитывать разъяснения, сделанные Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а именно согласно подпункту «а» пункта 22 указанного Постановления «расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением…», если уволенный работник «утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника».

Так, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан признала незаконным увольнение работника ООО «Р.» на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (определение от 25.05.2021 по делу N 2-160/2021). За полгода до увольнения в результате несчастного случая на производстве работник получил травму. Впоследствии работник обратился к работодателю с заявлением об увольнении его по состоянию здоровья, и работодателем был издан приказ о прекращении трудового договора по инициативе работника. Признавая данный приказ об увольнении незаконным, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан указала, что в материалах дела отсутствовали сведения о том, что работник был намерен уволиться по собственному желанию, — согласно представленному заявлению работник просил уволить его по состоянию здоровья, а также подчеркнула, «что отсутствие оснований для увольнения по состоянию здоровья не является основанием для увольнения по собственному желанию, поскольку добровольного волеизъявления на увольнение по собственному желанию работник не выразил».

Рассмотренные примеры из судебной практики наглядно показывают, насколько важно работодателю соблюсти все предусмотренные законодательством процедуры при возникновении несчастного случая на производстве, а также грамотно применить предусмотренные Трудовым кодексом основания и процедуры при увольнении работника, получившего производственную травму. Ошибки в применении данных норм приводят к признанию увольнения незаконным, возмещению уволенному сотруднику утраченного заработка и морального вреда, а также расходам на ведение судебных дел и другим неоправданным расходам.

Документ в СПС Консультант Плюс:

Увольнение травмированного работника. Анализ споров

(Клыгина Л.) («Трудовое право», 2023, N 3)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Имя *

    Заказать звонок



    Ошибка: Контактная форма не найдена.

    Ошибка: Контактная форма не найдена.

    Ошибка: Контактная форма не найдена.

      Я даю согласие на обработку персональных данных