Когда судьи признают незаконным увольнение через мессенджер?

1. Когда судьи признают незаконным увольнение через мессенджер?

Sudy-podderzhali-uvolnenie-za-progul-rabotnika-s-kombinirovannoj-udalenkoj

Согласно позиции компании, отраженной в Определении Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 18.09.2025 N 88-6483/2025, работник был уволен на основании написанного им заявления. При этом документ был переслан руководителем специалиста через мессенджер. Работник оспорил расторжение трудового договора, указывая на то, что желания увольняться у него не было, а написанного его рукой заявления в отделе кадров нет. Судьи признали увольнение незаконным. Расскажем о споре детальнее.

Позиция работника: Уволенная сотрудница предприятия обратилась в суд с иском к работодателю с требованием о признании приказа о расторжении трудового договора на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса незаконным. В обоснование заявленных требований сотрудница указала, что намерения увольняться у нее не было, ранее написанное заявление об увольнении в отдел кадров не передавалось, у работодателя такого документа нет.

Уволенная сотрудница в исковых требованиях просит суд восстановить ее в прежней должности, признать приказ об увольнении незаконным, взыскать с работодателя средний заработок за период вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Решения первых судебных инстанций: Рассмотрев материалы дела, арбитры первой судебной инстанции требования истицы удовлетворили, а позднее Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда уже вынесенное Решение первой инстанции оставлено без изменений, а апелляционная жалоба общества без удовлетворения.

Спор перешел в Девятый кассационный суд общей юрисдикции.

Определение кассации: Судьи в комментируемом Определении указали, что увольнение было произведено работодателем без получения от сотрудницы соответствующего письменного заявления. Основанием для увольнения послужила фотография документа, присланная руководителем структурного подразделения, в котором работала истица, через мессенджер.

При этом у компании, как и указала сотрудница, не было оригинала заявления об увольнении. В отдел кадров документ не попал, так как после написания заявления работница передумала увольняться. Далее в комментируемом Определении судьи кассации отметили, что суды первой и апелляционной инстанций, руководствуясь пунктом 3 части 1 статьи 77 и положениями статей 80 и 394 Трудового кодекса, а также разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришли к заключению, что увольнение истицы по собственному желанию было незаконным, в связи с чем удовлетворили заявленные требования о восстановлении на работе. «Суд кассационной инстанции с выводами суда первой и второй инстанции согласен, так как эти выводы основаны на установленных фактических обстоятельствах дела и соответствуют правильно примененным нормам действующего законодательства», — добавили арбитры в комментируемом Определении.

Далее рассмотрим несколько доводов работодателя, приведенных им в кассационной жалобе.

В частности, компания указала на то, что в трудовом законодательстве нет запрета на направление заявления об увольнении посредством мессенджера. Судьи данный аргумент отклонили, указав на то, что сама сотрудница заявление на увольнение не подавала через сообщение в чате. «<…> направление ее непосредственным начальником в кадровую службу сфотографированного им заявления истицы о выражении ею в надлежащей форме такого волеизъявления не свидетельствует, из чего верно исходили суды при рассмотрении дела», — уточнили судьи в комментируемом Определении.

Другой довод компании — о том, что сотрудница не отозвала заявление, — судьи также не приняли. Арбитры указали, что факт подачи заявления на увольнение в предусмотренном трудовым законодательством порядке не нашел отражения во время рассмотрения спора судами, а значит, и оснований полагать, что документ мог быть отозван истицей, не имеется.

Таким образом, вынесенное Решение по спору, а также Апелляционное определение были оставлены без изменений, а кассационная жалоба работодателя — без удовлетворения.