Документ предоставлен КонсультантПлюс
С 01.03.2025 в ТК РФ будет использоваться новое официальное понятие — «наставничество в сфере труда». Объясняем, как законодатели в статье 351.8 ТК РФ отразили особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству. Как ввести наставничество в организации и как скорректировать уже работающую систему наставничества под новые нормы (и всегда ли это требуется).
Приводим образцы предложения сотруднику выполнять функцию наставника с отметкой о согласии сотрудника, приказа о назначении наставника и закреплении за ним наставляемых, а также формы документов: дополнительного соглашения к трудовому договору о работе в качестве наставника, заявления о досрочном отказе работника от наставничества, уведомления работнику о досрочной отмене наставничества.
Само по себе наставничество уже давно и успешно применяется (причем в некоторых профессиях оно является обязательным), а практика передачи знаний и умений по системе «мастер — ученик» уходит корнями в глубокое прошлое. Между тем в ТК РФ, принятом более 20 лет назад, о наставничестве ничего не говорится вплоть до принятия Федерального закона от 09.11.2024 N 381-ФЗ. Со вступлением в силу определенных в нем норм ранее сложившаяся практика применения наставничества в сфере труда поменяется. Проанализируем новую статью 351.8 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда» и дадим комментарии к каждой ее части.
Новая статья 351.8 ТК РФ: содержание и комментарии
Прежде всего обратим внимание, что ст. 351.8 ТК РФ касается сферы трудовых отношений.
В некоторых нормативных правовых актах говорится о наставничестве как способе подготовки новичков, но только в профессиональной плоскости. Так, например, в Порядке прохождения профессионального отбора и профессионального обучения работниками, принимаемыми на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта <1>, оговариваются:
— испытание водителей под руководством водителя-наставника;
— требования к водителям-наставникам;
— оформление листов испытаний.
———————————
<1> Утвержден Приказом Минтранса России от 29.07.2020 N 264.
А вот кадровый аспект наставничества (поручение, оплата и др.) в упомянутом Порядке не затронут. Статья 351.8 ТК РФ восполняет этот пробел.
В первой ее части закреплено определение термина «наставничество в сфере труда».
Фрагмент документа. Часть 1 ст. 351.8 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда» ТК РФ
Итак, суть наставничества заключается в том, что один сотрудник помогает другому овладеть рабочими навыками.
Прежде чем поручить оказание такой помощи, работодатель должен получить письменное согласие наставника на эту работу.
Наставляемый же, в свою очередь, должен иметь какое-либо профессиональное образование либо находиться в процессе обучения, т.к. им будут оттачиваться навыки по полученной (получаемой) профессии (специальности).
Примечание. Об отличиях между стажировкой, практикой и ученичеством читайте в статье «Как оформить стажера и практиканта» в N 8, 2018, на с. 34.
Еще один момент. Студенты-практиканты не подпадают под действие ст. 351.8 ТК РФ, если не являются работниками организации. Когда студент проходит практику <2> по договору о практической подготовке обучающихся, то договор заключается между образовательной организацией и профильной организацией. Трудовых отношений с практикантом не возникает. В профильной организации за практикантами «присматривает» руководитель по практической подготовке. Наставничество же возможно только между работниками.
———————————
<2> Положение о практической подготовке обучающихся и примерная форма договора утверждены Приказом Минобрнауки России N 885, Минпросвещения России N 390 от 05.08.2020 «О практической подготовке обучающихся».
Также мы видим акцент на получении навыков работы на производстве и/или рабочем месте. «Непроизводственные» работодатели тоже вправе внедрять наставничество: любой работник при трудоустройстве оказывается на новом рабочем месте. Также наставничество допустимо и при переводах на другую работу, и при перемещении.
Фрагмент документа. Часть 2 ст. 351.8 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда» ТК РФ
Примечание. См. статью «Когда суд признает трудовой договор измененным без письменного соглашения» в N 3, 2020, на с. 57.
Работа по наставничеству должна иметь конкретные очертания: что именно должен делать наставник, как долго и в какой форме передавать знания. Эти аспекты также письменно фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
Фрагмент документа. Части 3 и 4 ст. 351.8 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда» ТК РФ
Части 3 и 4 ст. 351.8 ТК РФ посвящены общим правилам оплаты наставничества. Размеры и условия осуществления выплат за наставничество могут устанавливаться нормативными правовыми актами (для учреждений) или коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (для остальных организаций).
Обратите внимание: формулировка «могут устанавливаться» (а не «должны») относится к возможности закрепить общие ориентиры по оплате в перечисленных документах. А вот при поручении работы по наставничеству конкретному сотруднику ситуация иная.
Фрагмент документа. Часть 5 ст. 351.8 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда» ТК РФ
Это означает, что выплаты работникам за наставничество обязательны и должны отражаться в трудовом договоре или соглашении к нему.
Опираться необходимо:
— на действующие у работодателя системы оплаты труда,
— содержание и/или объем работы по наставничеству.
Локальные правила оплаты не должны быть хуже, чем в нормативных правовых актах и соглашениях в соответствующей сфере.
Фрагмент документа. Часть 6 ст. 351.8 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда» ТК РФ
Примечание. См. статью «Оформляем допработу: расширение зон обслуживания и увеличение объема работы» в N 12, 2019, на с. 39.
В финальной части статьи 351.8 ТК РФ закреплена возможность отказа от наставничества. Это может сделать как работник, так и работодатель. Причем срок предупреждения установлен лишь для работодателя — 3 рабочих дня. Получается, что работник может отказаться от наставничества в любой момент.
Интересно, что в данной части используется новая формулировка — «осуществление наставничества». Тогда как работодатель поручает работнику «работу по наставничеству». Можно предположить, что это сделано намеренно и будет применяться для возможности отказа от конкретного наставляемого, а не от самой наставнической работы в целом.
Как видите, нормы новой статьи 351.8 ТК РФ недостаточно детализируют особенности работы по наставничеству. Изначально предполагалось включить наставничество в статью 60.2 ТК РФ о дополнительной работе, а нюансы оплаты — в ст. 151 ТК РФ.
Сейчас же мы получили своеобразный гибрид:
— поручение работы, определение сроков и объема, денежные выплаты, возможность досрочного отказа от нее роднят наставничество с дополнительной работой;
— закрепление наставничества в трудовом договоре наводит на мысль о том, что это может являться элементом трудовой функции, но от какой-либо трудовой обязанности нельзя так просто отказаться.
В выгодном положении оказались те работодатели, которые только задумываются о введении наставничества. Они могут организовать механизм с нуля. А вот уже существующую и успешно действующую систему наставничества стоит проверить: не противоречит ли она новшествам?
Внедряем наставничество: кадровые документы
Локальный нормативный акт о наставничестве
В данном документе закрепляются детали работы по наставничеству. Здесь многое зависит от специфики работы организации: что полезно для обучения фрезеровщика, то вряд ли применимо для наставления менеджера по продажам. Дадим некоторые универсальные ориентиры, на которые стоит обратить внимание при разработке локального нормативного акта о наставничестве:
- Формы наставничества. Как именно будут передаваться новичку навыки работы? Будет ли выделено некоторое время в течение каждого рабочего дня? Требуется ли составлять индивидуальный план наставничества? Как и в какие сроки будет оцениваться текущая успеваемость наставляемого работника?
- Сроки наставничества. Можно сразу выделить приблизительные сроки для определенных групп наставляемых. Например, при приеме на работу сотрудника с опытом работы по специальности наставнику потребуется всего месяц, чтобы адаптировать новичка в коллективе и передать навыки работы на конкретном оборудовании. А вот вчерашнего студента или сотрудника с большим перерывом в работе наставлять потребуется дольше. Для сложной работы, требующей длительного оттачивания мастерства, можно предусмотреть помощь наставника до полугода или года.
- Требования к наставнику. Допустимо выдвигать требования по стажу работы в профессии и/или у данного работодателя, отсутствию дисциплинарных взысканий. Это одновременно подчеркивает ответственную и почетную миссию наставника: обучают только лучшие сотрудники. Также для наставника важен педагогический талант, умение понятно и терпеливо объяснять детали работы, поэтому среди требований может быть обладание коммуникативными и управленческими навыками. Конечно, если на предприятии острая нехватка кадров и большой приток новичков, то не всегда оправданно выставлять высокие требования к наставникам.
- Ограничения по количеству наставляемых. Сколько одновременно может быть учеников, чтобы наставничество было эффективным?
- Разделы о правах и обязанностях наставника и наставляемого, порядок документального оформления наставничества.
- Размеры и условия осуществления выплат за наставничество работнику, но может быть сделана и отсылка к локальному нормативному акту, устанавливающему систему оплаты труда.
Корректировка документа, устанавливающего систему оплаты труда
В ч. 5 будущей статьи 351.8 ТК РФ отмечено, что размеры и условия осуществления выплат за наставничество работнику устанавливаются в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Поэтому систему наставнических выплат необходимо интегрировать в данный документ.
Примечание. См. статью «Учет мнения представителя работников» в N 8, 2015, на с. 11.
Напомним, что системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). И если это локальный нормативный акт (как правило, Положение об оплате труда и премировании), то он принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Может быть предусмотрена как доплата в твердой сумме, так и в процентах от оклада. Допустимо сразу предусмотреть ступенчатую систему доплат за наставничество. Например, 10% оклада за наставничество в случае работы с новичками с опытом работы или с сотрудниками при переводе на другую работу, 20% — наставнику новичка без опыта работы и т.д. Еще один вариант: разная доплата в зависимости от этапа наставничества. Например, первые 2 месяца интенсивного наставничества оплачиваются в большем размере, а в последующие 3 месяца помощь наставника нужна в меньшем объеме, соответственно, доплата устанавливается ниже.
Письменное согласие работника на наставничество
В ч. 1 ст. 351.8 ТК РФ упоминается письменное согласие работника на выполнение работы по наставничеству. Это может быть реализовано разными способами:
— работодатель делает работнику письменное предложение о наставничестве и получает от работника согласие в виде записи на экземпляре работодателя (см. Пример 1) или в виде отдельного документа — согласия;
— стороны могут обсудить будущее наставничество устно, и работник (в случае заинтересованности) подаст отдельное письменное согласие.
Пример 1. Предложение работнику выполнения работы по наставничеству.
Обратите внимание: в примере 1 работодатель предлагает наставничество в отношении 2 новичков — указан опыт работы каждого из них, прописаны даты выполнения работы по наставничеству.
Закон не уточняет, должно ли быть согласие на наставничество в целом или в отношении каждого наставляемого работника. Полагаем, первый вариант тоже допустим, ведь далее с работником будет заключаться соглашение о наставничестве, и это соглашение тоже можно рассматривать как выражение письменного согласия.
Соглашение к трудовому договору
Следом оформляется письменное соглашение к трудовому договору, которое должно включать:
— содержание, сроки и форму выполнения работы по наставничеству,
— размеры и условия осуществления выплат за наставничество.
Соглашение лучше составлять по каждому случаю наставничества, чтобы отразить индивидуальные параметры. Поэтому мы в примере 2 показываем его форму, наполнение которой будет зависеть от конкретных условий, согласованных между работодателем и сотрудником-наставником.
Пример 2. Форма соглашения к трудовому договору о работе по наставничеству.
Приказ о назначении наставника
Такой приказ не упомянут в ст. 351.8 ТК РФ, но целесообразен на практике. В приказе мы связываем участников (наставник — наставляемый) между собой, отражаем детали процесса, даем указание осуществлять доплату наставнику и др. (пример 3).
Пример 3. Приказ о назначении наставника и закреплении за ним наставляемых.
Также для облегчения последующей работы можно подготовить формы письменного отказа от наставничества (пример 4) и уведомления об отмене поручения наставничества (пример 5).
Пример 4. Форма заявления о досрочном отказе работника от наставничества.
Пример 5. Форма уведомления работнику о досрочной отмене наставничества.
Заметим, что закон не требует сообщать причину досрочного прекращения наставничества ни от работника, ни от работодателя. Поэтому данный элемент вполне может отсутствовать в формах отказа и уведомления. Однако указание причины — в интересах работодателя: это среди прочего может помочь доказать обоснованность принятого решения в случае возникновения трудового спора.
Система наставничества уже применяется: исключаем противоречия с законом=
Так как до настоящего момента вопросы наставничества никак не регулировались ТК РФ, то на практике сложились разные подходы к оформлению данной работы. Сейчас необходимо убедиться, что действующие в организации нормы не пойдут вразрез новой статье 358.1 ТК РФ.
Этот вариант вполне вписывается в новшества, и потребуются минимальные корректировки:
— заключить соглашение о наставничестве с новыми «терминами» (по сути, переименовать дополнительную работу в работу по наставничеству, а доплату за выполнение дополнительной работы — в доплату за наставничество), при необходимости дополнив текст соглашения недостающими элементами (например, формой выполнения работы по наставничеству);
— внести изменения в документ, устанавливающий систему оплаты труда, если доплата за наставничество в нем фигурирует как разновидность доплаты за дополнительную работу.
- Наставничество включено в перечень должностных (рабочих) обязанностей сотрудников.
Иногда в обязанности работников включают помощь новичкам (см. фрагмент документа ниже). Это вполне оправданно для обязанностей руководителей, ведь они напрямую заинтересованы в правильной работе своих подчиненных. На наш взгляд, это не является наставничеством и не требует отдельного оформления, т.к. вполне укладывается в прямые обязанности руководителя.
Фрагмент документа. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37)
МАСТЕР КОНТРОЛЬНЫЙ (УЧАСТКА, ЦЕХА)
Должностные обязанности… Содействует повышению квалификации и профессионального мастерства рабочих, их обучению и присвоению разрядов, внедрению передового опыта, проводит воспитательную работу в коллективе.
Другой вариант: обязанности по наставничеству вменяют заместителю начальника отдела или ведущему специалисту, а если говорить о рабочих профессиях, — рабочим 5-го и 6-го разрядов. То есть эти сотрудники обладают высоким уровнем знаний и опытом, но стоят на одном уровне с новичком — они тоже исполнители, а не руководители.
Примечание. Доплата за наставничество относится к компенсационным выплатам, которые начисляются сверх МРОТ. Подробнее об этом читайте в статье «Как повысить зарплату, если МРОТ увеличился» в N 1, 2025, на с. 57.
Если этим специалистам производится доплата за фактическое наставничество отдельно от основного оклада <3>, то это стоит оформить соглашением. Тогда в обязанностях по должности останется наставничество как потенциальная возможность его поручить. А в соглашении будут отражены конкретные случаи работы по наставничеству с доплатой.
———————————
<3> На практике некоторые работодатели за наставничество выплачивают регулярные премии. Вместе с тем премии относятся к стимулирующим выплатам. А наставничество — это работа, дополнительная нагрузка. Доплату за нее корректнее относить к компенсационным выплатам. И если у работодателя в действующих ЛНА фигурирует именно премия за наставничество, то лучше ее переименовать и перенести в соответствующую группу выплат.
Зачастую наставничество включают в перечень обязанностей, чтобы не доплачивать отдельно за эту работу сверх окладной части, а сразу увеличить размер оклада. После вступления в силу поправок ТК РФ эта схема будет противоречить закону. Как это исправить? Самый беспроблемный способ — ввести дополнительную оплату за наставничество, т.е. доплачивать сверх и так уже «большого» оклада. Если работодатель не заинтересован в увеличении финансовой нагрузки, то можно попробовать договориться с работниками и по соглашению сторон:
— сначала исключить обязанность по наставничеству и немного уменьшить оклад;
— затем ввести наставничество в том виде, как это предложено ст. 358.1 ТК РФ.
Работники более благосклонно примут нововведения, если немного увеличить размер доплат, чтобы общая зарплата после изменений выросла.
Может ли работодатель в одностороннем порядке реализовать такую «реформу»? Статья 74 ТК РФ допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), и только если эти условия не могут быть сохранены. А самое главное, запрещает изменять трудовую функцию работника! Поэтому идти по пути применения ст. 74 ТК РФ очень рискованно.
С. Зимина
Консультант
по кадровому делу
и трудовому праву
Подписано в печать
16.12.2024
Документ в СПС КонсультантПлюс:
Статья:
Наставничество по новым правилам
(Зимина С.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2025, N 1)
