Документ предоставлен КонсультантПлюс
Долгие годы все были уверены, что увольнение по собственному желанию – самое безопасное и беспроблемное основание для расторжения трудового договора.
Не вызывали опасений и заявления от вспыльчивых сотрудников с просьбой уволить их в тот же или ближайший день. Трудовой кодекс РФ позволяет увольнять без выжидания двух недель.
«Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом… по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении» (ст. 80 ТК РФ).
Однако анализ современной судебной практики показывает, что незамедлительно увольнять работников в разгар их обид весьма рискованно и может повлечь для работодателя тяжелые последствия. Рассмотрим данные риски и расскажем, какие меры можно предпринять для их снижения.
Итак, работники, обиженные на работодателя за какие-либо притеснения (за то, что они считают притеснениями), могут подать в суд иск с требованием признать увольнение вынужденным, недобровольным и восстановить их на работе. В случае восстановления суд взыщет с работодателя средний заработок за вынужденный прогул работника (с момента увольнения до вынесения решения суда), компенсацию морального вреда и др.
Почему судьи встают на сторону работников в таких делах, на что они опираются? Самые популярные доводы:
— у работника и работодателя был конфликт, в ходе которого на работника оказывалось психологическое воздействие, его вынуждали написать заявление об увольнении,
— работника уволили быстро, у него не было достаточного запаса времени, чтобы подумать и отозвать заявление об увольнении (этот довод приводится, даже если увольнение произведено в дату, указанную работником),
— у работника отсутствовали причины для увольнения (личные, семейные, желание трудоустроиться на другое место работы),
— работодателем не выяснялись причины подачи работником заявления об увольнении, не разъяснялись последствия его написания и право на отзыв заявления об увольнении.
Мы можем долго спорить о справедливости каких-либо из этих причин, говорить о том, что работник — взрослый, психически здоровый человек, который должен отвечать за свои действия (подачу заявления об увольнении, в частности), но делу это уже не поможет. Поэтому рассмотрим конкретные примеры из судебной практики, сделаем выводы и определим меры, которые мы можем предпринять для защиты интересов работодателя.
Пример 1. 23 апреля К. подал заявление об увольнении по собственному желанию 26 апреля. Работодатель 23 апреля издал приказ об увольнении К. 26 апреля. Позднее К. обратился в суд с требованием признать увольнение вынужденным и незаконным. Суд поддержал работника:
«Поскольку по делу установлено, что истцу при подаче заявления об увольнении не был разъяснен порядок его отзыва, работодателем не выяснялись причины подачи 23 апреля 2021 г. заявления об увольнении 26 апреля 2021 г., притом что получаемый истцом у данного работодателя заработок являлся для него единственным источником дохода, приказ об увольнении с 26 апреля 2021 г. был издан в день обращения истца с заявлением об увольнении, 19 мая 2021 г. истец обратился в АО «***» с претензией относительно законности его увольнения, доводы истца об оказании на него давления со стороны работодателя с целью написания им заявления об увольнении по собственному желанию ответчиком не опровергнуты, ссылка в кассационной жалобе на добровольность волеизъявления истца на увольнение по собственному желанию подлежит отклонению». Увольнение признано незаконным (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 09.12.2024 по делу N 88-35995/2024).
Пример 2. 5 декабря работница подала заявление об увольнении по собственному желанию 8 декабря. Соответственно, 8 декабря приказом была уволена. Позже работница обратилась в суд с требованием признать увольнение вынужденным и восстановить ее на работе, указывала, что намерения на увольнение не имела, фактически с работодателем возник конфликт: начальник отделения Ф.И.О.3 испытывала к ней личную неприязнь, повышала голос, оскорбляла, принуждала исполнять работу, не предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией. В суде свидетель Ф.И.О.3 пояснила, что уволенная сотрудница работала плохо, ей нельзя было доверять ценности, она не приходила вовремя на работу, а являлась только к 11 часам, заблокировала руководителя в телефоне, чтобы не отчитываться перед ней; заявление об увольнении она написала сама. Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, но апелляция и кассация поддержали работницу:
«Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что доводы апелляционной жалобы Ф.И.О.1 о том, что судом не дана оценка отсутствия на ее стороне добровольного волеизъявления на увольнение, наличие обстоятельств понуждения к увольнению — конфликтная обстановка на рабочем месте, устные сообщения руководителя о том, что ей следует написать заявление на увольнение или она будет уволена по инициативе работодателя, а также доводы о том, что судом не установлены юридически значимые обстоятельства добровольности волеизъявления на увольнение, факт того, что она понимала последствия написания заявления об увольнении, то, что не выяснялись работодателем причины подачи заявления об увольнении, не разъяснялись последствия и право отзыва заявления, заслуживают внимания, а содержание обжалуемого решения суда дает основание для вывода о том, что нормативные положения, регулирующие порядок увольнения работника по собственному желанию, применены судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела неправильно, требования процессуального закона к доказательствам и доказыванию не соблюдены. В этой связи суд апелляционной инстанции пришел к выводу о незаконности основания увольнения Ф.И.О.1, в связи с чем отменил решение суда в указанной части и удовлетворил исковые требования о признании незаконным прекращения трудовых отношений между сторонами… Судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции находит выводы суда апелляционной инстанции обоснованными» (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 10.10.2024 N 88-25503/2024).
Пример 3. П. обратился к работодателю 11 ноября с заявлением об увольнении по собственному желанию 15 ноября. Приказом уволен 15 ноября.
Вскоре он обратился в суд с требованием признать увольнение вынужденным, незаконным и восстановить его на работе. Суд работника поддержал:
«Суд первой инстанции с учетом оценки доказательств их совокупности, в том числе показаний свидетелей, установленных по делу обстоятельств, при которых было написано заявление истца об увольнении по собственному желанию, а именно в кабинете начальника Управления… Ф.И.О.13 в ходе проведенной по ее инициативе встречи, накануне которой в администрации г. Пензы с ее же участием также состоялась беседа, последствием ее стало проведение в этот же день проверки в школе, издание приказа на 3-й рабочий день с момента подачи истцом заявления без предоставления достаточного времени, в течение которого истец мог отозвать свое заявление, отсутствие каких-либо причин (личных, семейных, желание трудоустроиться на другое место работы), свидетельствующих о столь спешном увольнении истца по собственному желанию в середине учебного года, пришел к выводу об отсутствии добровольного волеизъявления истца на увольнение по собственному желанию, что является правовым основанием для признания незаконным увольнения П.С., восстановления его на работе… Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием… Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции полагает, что выводы судов первой и апелляционной инстанций основаны на правильном применении норм материального права» (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.05.2023 по делу N 88-17467/2023).
Пример 4. 17 мая З. написал заявление об увольнении по собственному желанию 17 мая. В этот день приказом он и был уволен. Затем 26 мая он пытался отозвать заявление об увольнении, но получил отказ. Обратился в суд, указал, что заявление он написал под давлением руководства, объективных оснований для написания заявления об увольнении у него не имелось, так как у него на иждивении находятся двое детей, супруга и престарелая мать. Суд работника поддержал:
«Суд первой инстанции… исходил из того, что заявление об увольнении было написано истцом в отсутствие добровольного волеизъявления; приказ об увольнении З.О.В. по собственному желанию издан в день подачи заявления об увольнении, что лишило работника права на волеизъявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, в связи с чем пришел к выводу о нарушении работодателем порядка увольнения З.О.В… Признав увольнение З.О.В. незаконным, суд первой инстанции… пришел к выводу о незаконности и отмене приказа N 19 от 17 мая 2022 года о прекращении действия трудового договора и восстановлении его на работе в должности мастера-консультанта с 18 мая 2022 года». Апелляция и кассация эти выводы поддержали (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 28.06.2023 N 88-13458/2023 по делу N 2-4548/2022).
Хотим отметить, что подобные последствия могут ждать работодателей не только при увольнениях работников по собственному желанию, но и при увольнении по соглашению сторон (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.09.2025 по делу N 88-23193/2025).
На деле может не быть никакого принуждения работника к увольнению. Обоснованные претензии руководства к ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей, заслуженное недовольство коллег, планы работодателя уволить работника за реальное неоднократное неисполнение трудовых обязанностей могут восприниматься работником как психологическое давление.
Что же можно сделать, чтобы подстраховаться при расставании с импульсивным работником в сокращенные сроки?
Исходя из анализа принимаемых в наши дни судебных решений и их формулировок, можно посоветовать следующее.
1. Принимайте заявление об увольнении от работника и знакомьте его с приказом об увольнении в присутствии свидетелей, которые подтвердят добровольность намерений работника.
2. Для увольнений по собственному желанию можно разработать форму заявления, в которую будут уже включены все необходимые фразы: «Решение об увольнении 00.00.0000 мною принято добровольно, без принуждения», «Последствия подачи заявления об увольнении мне разъяснены, я их осознаю, полностью понимаю», «Право на отзыв заявления об увольнении вплоть до дня увольнения, способы отзыва мне разъяснены». Но работник вправе отказаться подавать заявление по шаблону, он может подать свое заявление без подобных уточнений.
3. Рассматривайте варианты увольнения с «отсрочкой», когда это возможно <1>, т.е. не день в день, а предлагайте работнику увольнение спустя традиционные две недели или хотя бы некоторое количество дней. Такое предложение можно оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под подпись.
———————————
<1> Согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ «в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника».
4. Если работник подал заявление об увольнении не по шаблону, содержащему все защищающие работодателя формулировки, то:
— разъясните работнику последствия подачи заявления об увольнении,
— известите его о праве отозвать заявление об увольнении вплоть до дня увольнения.
Это тоже желательно делать при свидетелях, письменно и под подпись! Все предложения и разъяснения можно объединить в один документ.
Какими бы избыточными ни казались практикам эти рекомендации, судебная практика показывает, что следование им позволит защитить интересы работодателя, снизить риски восстановления импульсивных работников, уволившихся «в срочном режиме».
С.В. Ливена
Главный редактор журнала
«Кадровик-практик»,
юрист
по трудовому праву
Подписано в печать
25.12.2025
Документ в СПС КонсультантПлюс: Чем опасны поспешные увольнения?
