3. Бог дарует нам жизнь и отнимает её по своему усмотрению (Джонни Кэш)

Документ предоставлен КонсультантПлюс

В организации внедрена система гибких KPI: ежемесячно работодатель в одностороннем порядке меняет весовые коэффициенты и целевые показатели премирования.

Работодатель ссылается на изменчивость рынка. При этом новые KPI доводятся до работников устно или в мессенджере за три – пять дней до конца месяца. В трудовом договоре и положении о премировании нет механизма оперативного изменения показателей. Премия выплачивается в размере от 0% до 30% от оклада – по усмотрению руководства, без прозрачного расчета. При вопросах о причинах снижения премии работодатель ссылается на недостижение ключевых целей месяца, а решение окончательное. Какие нарушения трудового законодательства содержатся в этой практике? Каковы риски для работодателя при жалобе работников?»

Ответ: В описанной практике выявлено несколько системных нарушений, которые рассмотрены в обосновании.

Обоснование: В рассматриваемой ситуации следует выделить следующие нарушения.

1. Нарушение принципа определенности условий оплаты труда в части доплат, надбавок и поощрительных выплат (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

В трудовом договоре обязательны условия оплаты, включая стимулирующие выплаты. Если премия — часть зарплаты, ее порядок начисления должен быть четко зафиксирован. Одностороннее изменение KPI в рабочем порядке, без дополнительных соглашений, противоречит требованию о стабильности условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

2. Незаконное лишение премиальной части зарплаты (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Премия — элемент заработной платы, если она предусмотрена системой оплаты труда (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Ее произвольное снижение до 0% без объективных, заранее известных критериев — фактически неоплата труда.

Работодатель обязан установить прозрачный механизм начисления премий (локальный акт, положение о премировании), доступный работникам до начала периода оценки. Это следует из ст. 135 ТК РФ.

3. Нарушение права на информацию, связанную с трудовой деятельностью (ст. ст. 22, 68 ТК РФ).

Работники должны быть ознакомлены под подпись с локальными актами о премировании (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Устные объявления или сообщения в мессенджерах не имеют юридической силы. Недопустимо применять новые KPI, с которыми работники не были ознакомлены заблаговременно.

4. Дискриминационный характер премирования (ст. ст. 3, 132 ТК РФ). Формула определения размера премии по усмотрению руководства без объективных критериев создает риск произвольных решений и дискриминации. То есть нарушается принцип оплаты по труду, установленный ст. 132 ТК РФ. Все работники должны находиться в равных условиях при оценке KPI.
5. Нарушение порядка изменения условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ).

Если KPI влияют на размер зарплаты, их изменение — это изменение условий оплаты труда. Оно допускается только при организационных или технологических изменениях, с уведомлением за два месяца, а также с предложением альтернативных вакансий при несогласии работника (ч. 1 — 3 ст. 74 ТК РФ).

Риски для работодателя при жалобе работников.

1. Административная ответственность по ч. 6 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (штрафы за невыплату зарплаты).
2. Материальная ответственность по ст. 236 ТК РФ: компенсация за задержку выплаты премии (ключевая ставка ЦБ x 1/150 за каждый день просрочки).
3. Восстановление премиальной части через суд с взысканием процентов и морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
4. Проверка ГИТ с возможным выявлением системных нарушений и выдачей предписания.
5. Коллективный трудовой спор или обращение в прокуратуру при массовых жалобах.

Настоящее мнение не является официальным разъяснением и (или) нормативно-правовым актом.

Документ в СПС КонсультантПлюс: В организации внедрена система гибких KPI: ежемесячно работодатель в одностороннем порядке меняет весовые коэффициенты и целевые показатели премирования.