Документ предоставлен КонсультантПлюс
Работодатели, заинтересованные в сохранении сведений о своей клиентской базе и другой коммерчески ценной информации, нередко заключают с работниками соглашения о недопустимости работы у конкурентов по совместительству или после увольнения, запрете открытия собственного бизнеса, аналогичного бизнесу работодателя, договоры о неразглашении коммерческой тайны и прочие соглашения.
Рассмотрим, какие из них могут считаться законными, а какие — нет.
Установление в трудовом договоре запрета на совместительство у конкурентов
Установление в трудовом договоре условия о недопустимости работы по совместительству в других организациях, в том числе у конкурентов, почти всегда незаконно.
По общему правилу заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ).
В редких случаях закон позволяет основному работодателю ограничивать право работника на совместительство. Так, в ст. 276 Трудового кодекса РФ предусмотрено:
«Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации».
В ст. 348.7 ТК РФ установлено:
«Спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы«.
Для большинства же работников в законе таких ограничений нет. А работодатель не вправе включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника.
«…Трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в… трудовой договор, то они не подлежат применению» (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Попутно отметим, что иногда закон запрещает совместительство. Так, согласно ч. 5 ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Но такие ограничения вводятся именно законом, а не работодателем, и связаны не с возможной конкуренцией, а с защитой здоровья работника и безопасностью граждан.
Установление в трудовом договоре запрета на трудоустройство к конкурентам после увольнения
Установление условия о запрете работать у конкурентов после увольнения в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему или еще каком-то документе, подписанном в рамках трудовых отношений, нельзя считать законным.
Как было отмечено выше, согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права работников, по сравнению с установленными законом. А законом таких запретов не предусмотрено. Как раз наоборот.
Статья 37 Конституции РФ гласит:
«Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».
В ст. 2 ТК РФ провозглашен принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. А согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение трудовых договоров в порядке и на условиях, которые установлены законом.
Работодатель не вправе нарушать установленные законом предписания.
Напомним, что любые дополнительные соглашения к трудовому договору становятся его неотъемлемой частью, поэтому ст. 9 ТК РФ касается и их.
Пример 1. «Не согласился суд апелляционной инстанции и с выводом суда первой инстанции о нарушении ответчиком условий п. 2 приложения от 1 августа 2019 года к трудовому договору, предусматривающего обязательство не устраиваться на работу в структуры конкурентов по полиграфической деятельности в течение срока действия трудового договора и одного года после увольнения, указав, что п. 2 указанных условий является нарушением свободы труда, так как ограничивает право работника свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию… Судебная коллегия полагает, что выводы суда апелляционной инстанции основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и с нормами материального права» (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.08.2024 по делу N 88-28744/2024).
Пример 2. «Рассматривая требования Б. в части взыскания компенсации за выполнение условий соглашения об отсутствии конкуренции и отказа истца от трудоустройства в течение 5 месяцев со дня увольнения, суд первой инстанции исходил из того, что включение в трудовой договор подобного условия противоречит ст. 37 Конституции РФ и закрепленным в ст. 2 ТК РФ основным принципам правового регулирования трудовых отношений, гарантирующим свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; отказ истца от последующего трудоустройства в связи с увольнением из организации ответчика противоречит действующему трудовому законодательству, нарушает права и интересы работника, в связи с чем пришел к выводу о неприменении к спорным правоотношениям сторон Приложения N 3 к трудовому договору и, как следствие, отказал в удовлетворении требований Б. в части взыскания данной компенсации. Судебная коллегия не находит оснований для отмены либо изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы истца» (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.06.2017 N 33-20918/2017).
Выплаты за согласие не работать у конкурентов после увольнения
Иногда работодатели платят работникам за «неработу» у конкурентов после увольнения — в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему устанавливают, что при увольнении работнику выплачивается некая сумма, за которую уволившийся сотрудник обязуется не работать на конкурентов работодателя, а в случае нарушения данного обязательства должен данную сумму вернуть. Данное условие тоже может быть признано незаконным в суде, причем сумма, выплаченная работнику, может не вернуться к бывшему работодателю.
Пример. Работнику страховой компании при увольнении выплачено выходное пособие в размере 6 средних зарплат (более 7 млн). В дополнительном соглашении к трудовому договору с ним было установлено, что в течение года с даты увольнения он обязуется не осуществлять деятельность в качестве руководителя, лица, принимающего решения, агента, консультанта, эксперта и так далее в других страховых организациях, обществах взаимного страхования, страховых брокерах на основании трудового или гражданско-правового договора. Также в соглашении предусматривалось, что в случае нарушения данных обязательств он должен вернуть выходное пособие.
После увольнения работник устроился руководителем в другую страховую компанию. Возник спор, который попал в суд, дело прошло несколько инстанций.
Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что пункт соглашения, устанавливающий запрет работнику на устройство на работу в другие страховые организации, противоречит ч. 1 ст. 37 Конституции РФ и нормам ТК РФ, предусматривающим право работника на свободное распоряжение своими способностями к труду, в связи с чем данный пункт соглашения является ничтожным и никаких правовых последствий для сторон не влечет. Кассационный суд согласился с апелляционным, а также указал:
«Получение ответчиком на основании указанных дополнительных соглашений к трудовому договору спорной денежной суммы… основанием для взыскания с А. в пользу истца указанной суммы не является с учетом следующего. Согласно вышеприведенным правовым нормам применение норм гражданского законодательства о признании недействительными сделок, применении последствий недействительности сделки, ее части к правоотношениям сторон не подлежит, поскольку они регулируются трудовым законодательством, не содержащим аналогичных положений применительно к трудовым договорам… Из условий дополнительного соглашения к трудовому договору… следует, что выплаченное выходное пособие является дополнительной компенсационной выплатой, включает в себя выплаты стимулирующего и поощрительного характера, предусмотренные Положением о премировании работников организации, в связи с чем в силу подпункта 3 статьи 1109 Гражданского кодекса Российской Федерации не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения при отсутствии недобросовестности (противоправных действий) со стороны А. и счетной (арифметической) ошибки.
Как следует из материалов дела, судами в ходе судебного разбирательства не установлено в действиях А. недобросовестности (противоправных действий) при определении условий дополнительных соглашений о выплате и о размере выходного пособия (дополнительной компенсационной выплаты), допущенной счетной ошибки» (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.03.2024 по делу N 88-4266/2024).
Но иногда подобные условия все же оставляют бывших работников без выплат за «неконкуренцию».
Пример. В соглашении о расторжении трудового договора предусматривалось, что за воздержание от ряда действий после увольнения, в том числе «неработу» у конкурентов, бывшему работнику будет осуществлена крупная выплата по истечении определенного срока. Срок истек, работник обратился к бывшему работодателю. В выплате было отказано ввиду трудоустройства работника в конкурирующую компанию. Работник обратился в суд, пытаясь доказать, что конкурентности нет. Но таковая была установлена, работнику в иске и получении выплаты отказано:
«Поскольку истцом условие, предусмотренное в п. 12 соглашения о расторжении трудового договора, предусматривающего обязательство не сотрудничать с любыми конкурирующими с Обществом компаниями, вне зависимости от конкретного направления деятельности данных компаний и факта использования конфиденциальной информации, не было выполнено, а также доказательств соблюдения условий соглашения о расторжении трудового договора материалы дела не содержат, то оснований для удовлетворения требований по иску о взыскании вознаграждения по п. 12 соглашения о расторжении трудового договора у суда не имелось» (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2018 по делу N 33-52632/2018).
Запрет на конкурирующую предпринимательскую деятельность
Не получится запретить работнику и предпринимательскую деятельность.
Статья 34 Конституции РФ гласит:
«Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности».
Такой запрет может быть признан незаконным.
Позиция Минтруда России
Минтруд России рассматривал поднятые нами вопросы и справедливо отмечал:
«Федеральным законом и иными нормативными актами не предусмотрено, что в трудовом договоре с работником, ином документе может быть предусмотрен запрет на действия работника в течение какого-либо срока после расторжения трудового договора, если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя, в том числе на трудоустройство этого работника у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель.
В связи с чем полагаем, что такое условие, даже если оно будет включено в трудовой договор, не будет подлежать применению как противоречащее трудовому законодательству и ограничивающее права работника» (письмо Минтруда России от 19.10.2017 N 14-2/В-942).
На данное письмо иногда опираются и судьи (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.03.2024 по делу N 8Г-1781/2024, Решение Арбитражного суда Калужской области от 26.02.2020 по делу N А23-5584/2019 и др.).
Соглашения о защите конфиденциальной информации
В определенной степени интересы работодателя может защитить заключаемое с работником соглашение о коммерческой тайне (соглашение, обязательство о неразглашении конфиденциальной информации), установление соответствующего условия в трудовом договоре.
Во время трудовых отношений это может юридически защищать работодателя от передачи работником сведений, составляющих коммерческую тайну, конкурентам, если работник к ним устроится на работу по совместительству.
Напомним, согласно п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ в случае разглашения работником сведений, составляющих коммерческую тайну, материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба возлагается на работника.
Интересно, что Закон позволяет охранять коммерческую тайну и после увольнения сотрудника. Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» предусматривает:
«В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работник обязан:
1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
2) не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора…
Работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причиненных ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, получившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обязанностей, но прекратившего трудовые отношения с работодателем, если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны» (ст. 11).
Однако на практике достаточно трудно доказать факт разглашения работником конфиденциальной информации после увольнения. Доказывание банального установления режима коммерческой тайны тоже бывает затруднительным.
Пример. Работник обслуживал клиентов ООО. Потом создал свою компанию с тем же видом деятельности и туда перевел часть этих клиентов. ООО обратилось в суд, ссылалось на пункты трудового договора с данным сотрудником.
Пунктом 19 трудового договора с данным лицом была предусмотрена ответственность за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. В п. 25 трудового договора работнику было запрещено заключать договоры с клиентами работодателя не от имени работодателя как во время работы в компании, так и в течение трех лет после прекращения трудовых обязанностей, устанавливалось, что в случае нарушения указанных условий работник обязан возместить работодателю сумму выручки, которую принес клиент работодателю за последние три года сотрудничества. В п. 33 трудового договора работнику было запрещено использовать любые материалы, документы, шаблоны документов, наработки работодателя. Работник же, уйдя от работодателя и создав аналогичную фирму, использовал все наработки и увел клиентов бывшего работодателя.
Суд первой инстанции работодателя поддержал, но апелляция и кассация отменили это решение.
«Доказательств, подтверждающих, что ответчиком были совершены действия по разглашению конфиденциальной информации ООО «***», в результате которых истцу был причинен прямой действительный ущерб, истцом представлено не было. Факт увольнения из организации истца и последующее создание общества с ограниченной ответственностью, осуществляющего деятельность с прежними клиентами истца, о причинении ущерба не свидетельствует» (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 19.10.2023 N 88-27262/2023).
Но все же подписание документов с обязательствами по защите коммерческой тайны останавливает многих работников от нарушения договоренностей с бывшим работодателем.
Гражданско-правовой договор о воздержании от конкуренции
Практике известен также такой документ, как договор о неразглашении информации и воздержании от конкуренции (названия могут быть иными или похожими). Некоторые юристы предлагают его заключать, ссылаясь на п. 2 ст. 421 Гражданского кодекса РФ, согласно которому стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами. Договор о воздержании от конкуренции предлагается заключать не в рамках трудовых отношений, а как гражданско-правовой. Конечно, и этот договор не должен содержать запретов на трудоустройство к конкурентам, поскольку такой запрет нарушил бы Конституцию РФ.
Обычно в договоре о неразглашении информации и воздержании от конкуренции предусматривается денежное вознаграждение за выполнение человеком (работником) условий о неконкуренции после увольнения. Невыполнение лицом (бывшим работником) согласованных условий может повлечь невыплату обещанного бывшим работодателем вознаграждения.
Правомерность заключения такого договора является спорной среди специалистов. Он прямо не упоминается в действующем законодательстве. Судебная практика по спорам, связанным с таким договором, пока скудна и не однообразна.
В.И. Мальцева
Консультант
по кадровому делопроизводству
Подписано в печать
21.11.2025
Документ в СПС КонсультантПлюс:
Трудности защиты интересов работодателя от конкурентов
(Мальцева В.И.) («Кадровик-практик», 2025, N 9)
