Документ предоставлен КонсультантПлюс
Какие меры на практике действительно помогают навести порядок в коллективе, не создав повод для трудовых споров? Как подготовиться к потенциальному конфликту, если его не избежать, аудит какой документации обязательно провести хотя бы своими силами, что успеть подправить до обострения ситуации? И как корректно дать понять нерадивому сотруднику, что он теперь на карандаше и либо он исправляет свое поведение, либо работодатель будет вынужден организовать тотальный контроль всей его работы (что само по себе мало кому приятно), по результатам которого будет принято решение (в строгом соответствии с действующим законодательством, конечно)? Предлагаем подборку судебной практики, на которую стоит ориентироваться в спорных вопросах.
Дисциплинированные, квалифицированные и исполнительные сотрудники — огромная находка для работодателя. Но зачастую работники расслабляются, теряют хватку, начинают уклоняться от своих обязанностей. Обычно это проявляется сразу после длительных выходных/праздников или отпускного периода. Если речь идет о недавно принятом сотруднике, которому установлено испытание и срок испытания еще не истек, то работодатель закономерно приходит к выводу, что с таким каши не сваришь и разумнее расстаться. Но что если в таком поведении замечен специалист, который давно работает, особых нареканий к нему ранее не было, в целом его работа всех устраивала? Стоит ли сразу хвататься за кнут, увольнять за неисполнение обязанностей? Или есть способы дисциплинировать сотрудника, не прибегая к крайним мерам?
Начать следует с того, что необходимо рассмотреть ситуацию в целом, прояснить происходящее:
— у вас лишь один работник, выгоревший, уставший от обязанностей, откровенно захалтуривший,
— либо проблема затрагивает целое структурное подразделение (рабочую группу) и может быть вызвана каким-то общим поводом, вроде перегруженности работников подразделения или неумелого руководства.
Соответственно, и меры нужно принимать:
— либо по отношению к отдельному сотруднику,
— либо по результатам проверки работы всего подразделения, не выделяя кого-то из сотрудников, чтобы увидеть всю картину целиком <1>.
———————————
<1> Далее мы будем рассматривать особенности проверок трудовой деятельности работников, которые равным образом применимы к действиям и отдельных сотрудников, и целых подразделений, если в тексте прямо не оговорено иное.
Весь процесс проверки и принятия решения по результатам разбора сложившейся ситуации можно условно разделить на несколько этапов:
1) подготовительный;
2) информационный;
3) процедурный (включая принятие и реализацию решений);
4) подведение итогов.
Далее дадим конкретные рекомендации, что делать на каждом из этапов.
Подготовительный этап
Примечание. О том, почему нельзя хранить копии документов с персданными в личном деле работника, читайте в N 8, 2023, на с. 92.
Примечание. См. статью «Ознакомление с документами: на бумаге и в электронном виде» в N 2, 2023, на с. 61. Образцы актов об отказе работника подписывать документы см. в статье «Работник отказался подписывать документ. Как составить акт?» в N 10, 2021, на с. 25.
Подготовительный этап — это проверка всех документов, относящихся к работнику, к которому возникли нарекания.
Так, до момента предъявления первых претензий необходимо провести полную ревизию всех документов работника <2>:
— наличие трудового договора, приказа о приеме на работу <3>, должностной или рабочей инструкции (если их оформление предусмотрено в организации);
— ознакомление работника под подпись (или способом, определенным при внедрении электронного кадрового документооборота) с документами по охране труда, локальными нормативными актами и иными организационно-распорядительными документами, имеющими отношение к выполняемой работником трудовой функции, дисциплине труда;
— наличие задолженности по отпускам перед работником и долгов самого сотрудника перед работодателем (по авансовым отчетам и пр.);
— закреплены ли за работником товарно-материальные ценности, доступ к каким сведениям ему предоставлены и т.п., какими документами это оформлено;
— наличие неснятых дисциплинарных взысканий и документов, которыми ранее было оформлено привлечение к дисциплинарной и/или материальной ответственности;
— остальные необходимые для работы конкретного сотрудника документы, а также характеризующие его личность и его отношение к труду.
———————————
<2> Напоминаем, что личные дела вести на работника необязательно (кроме государственных гражданских служащих). Вместе с тем это довольно удобно, поскольку все документы по конкретному сотруднику хранятся в одном месте и при необходимости их легко можно поднять и проанализировать.
<3> Если его издание является обязательным в вашей организации. Напомним, что согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ работодатель вправе, но не обязан издавать приказ о приеме на работу. Эта норма вступила в силу с 22.11.2021 (см. Федеральный закон от 22.11.2021 N 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»). Подробнее см. в статье «Когда документ не обязателен, но полезен» в N 7, 2023, на с. 23.
Почему это важно? К сожалению, на практике часто встречаются ситуации, когда с работником конфликт уже возник, к нему начали предъявлять претензии и вдруг обнаруживается, что работодателем ранее были допущены ошибки при оформлении трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений с данным работником. Например, сотрудник не ознакомлен с графиком работы, инструкцией и другими документами по охране труда, отсутствует подписанный им экземпляр трудового договора и пр., не говоря уже о том, что в половине случаев даже должностной (рабочей) инструкции для него нет, а в трудовом договоре прописан лишь минимум обязанностей работника или они сформулированы в слишком общем виде (бережно относиться к имуществу работодателя, соблюдать дисциплину труда и пр.), что, как говорится, к делу не пришить. Очевидно, что сам «виновник торжества» в состоянии конфликта уже не будет готов фиксировать (подтверждать) свои обязанности на бумаге, т.к. отлично поймет, к чему это может его привести.
Примечание. О том, какие изменения трудовых обязанностей означают изменение трудовой функции, читайте в статье «Трудовая функция и изменение обязанностей работника: как не ошибиться» в N 7, 2017, на с. 10. См. статью «Тонкости оформления совмещения: как избежать рисков» в N 11, 2017, на с. 20.
Примечание. См. статью «Четыре изменения в охране труда в 2025 году» в N 5, 2025, на с. 51.
Таким образом, до начала каких-либо карательных действий в отношении работника нужно успеть:
— исправить (составить, получить подпись работника, ознакомить и т.п.), что возможно,
— а что невозможно — иметь в дальнейшем в виду, чтобы обходить сложные моменты.
В частности:
— не стоит предъявлять сотруднику требования о выполнении (или претензии о невыполнении) той работы, которая, согласно документам, не входит в его трудовую функцию и не возложена на него с его же согласия приказом о совмещении, даже если он «всегда это делал»;
— если работник систематически нарушает требования охраны труда, пожарной или электробезопасности, убедитесь, что он ознакомлен в установленном порядке с необходимыми документами, что в отношении него проведен обязательный минимум инструктажей;
— если сотрудник приходит с опозданиями, самовольно покидает рабочее место, неадекватно затягивает время обеденного перерыва либо работает по «своему» графику, выясните, где зафиксирован график его работы, как прописаны перерывы для питания и отдыха, ознакомлен ли он с фиксирующими режим труда и отдыха документами;
— если работник отказывается выполнять поручения руководителя, проверьте, как в организации определена иерархия, есть ли достаточные (документально подтвержденные) основания полагать, что сотрудник в курсе, кто является его непосредственным руководителем, с кем обязан координировать свою работу. Зачастую об этом пишут в трудовом договоре, но структура компании может с течением времени меняться, а о внесении необходимых изменений в трудовые договоры работников часто забывают, что впоследствии порождает разногласия относительно того, кто и кем руководит в структурном подразделении, чьи указания обязательны для исполнения, с кем необходимо согласовывать отдельные трудовые действия.
Примечание. Образцы актов в случае отказа работника подписывать документы см. в статье «Работник отказался подписывать документ. Как составить акт?» в N 10, 2021, на с. 25.
Примечание. См. статью «Что Роскомнадзор проверит в первую очередь и за что накажет» в N 3, 2025, на с. 31.
Примечание. См. статьи «Работа с персональными данными: ответы на вопросы» в N 7, 2024, на с. 16, «9 согласий на обработку персональных данных» в N 6, 2023, на с. 23.
Примечание. См. статью «Привлекаем льготника к работе в выходной и праздничный день» в N 12, 2023, на с. 11.
Соответственно, при обнаружении подобных несоответствий их необходимо устранить. Например, путем издания приказа о внутреннем подчинении работника, с которым его нужно ознакомить под подпись или способом, установленным при внедрении электронного документооборота. Отказывается от ознакомления? Фиксируйте это актом.
Проведение полноценной проверки необходимо и в отношении тех аспектов, которые не являются спорными в текущий момент, но потенциально могут привлечь внимание проверяющих к нарушениям со стороны работодателя, например если сотрудник пожалуется в трудовую инспекцию и та придет с проверкой. В частности, проверьте:
— как в компании обрабатываются персональные данные работников (в частности, ознакомлен ли сотрудник с локальными нормативными актами в этой сфере, подписал ли необходимые согласия, не размещены ли его персональные данные на открытых ресурсах без его разрешения и пр.);
— утвержден ли график отпусков и нет ли задолженности по отпускам (возможно, сотрудник уже несколько лет сидит без отпуска, элементарно устал и предоставление ему полноценного отдыха снимет эту проблему);
— проводятся ли обязательные медосмотры и т.п.
Обязательно надо удостовериться, что работник не относится к какой-либо льготной категории, — это пригодится:
— в случае необходимости привлечь его в ближайшее время к работе в выходные и/или нерабочие праздничные дни, к сверхурочной работе, труду в ночное время
— и, наконец, в случае увольнения по виновным основаниям, если вдруг это понадобится. Хотя на данном этапе мы пока не говорим об увольнении, следует помнить о возможных дополнительных гарантиях и компенсациях, предоставляемых по закону работнику, и, соответственно, не допускать нарушения его прав в этих сферах.
Итогами подготовительного этапа, как правило, являются:
— максимальное исправление всех возможных пробелов и ошибок в оформлении трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с данным работником,
— принятие во внимание неустранимых нарушений и потенциальных рисков развития конфликтной ситуации,
— а также формирование общего представления о правовом статусе конкретного работника.
Информационный этап
Примечание. Дисциплинарная комиссия поможет определить, действительно ли работник совершил проступок и можно ли его за это наказать. Подробнее читайте в статье «Дисциплинарная комиссия: создание, деятельность, оформление протоколов» в N 9, 2023, на с. 11.
Примечание. См. статьи «Как грамотно составить служебную записку» в N 2, 2018, на с. 45, «Оформляем акты по правилам ГОСТ» в N 10, 2020, на с. 31, «Жалобы потребителей на работников сферы услуг: действия работодателя» в N 5, 2012, на с. 58.
Примечание. См. статью «Уполномоченные представители работодателя» в N 4, 2022, на с. 17.
Информационный этап — это этап сбора информации о нарушениях, допущенных работником. Все нарекания к нему необходимо обобщить и зафиксировать.
Можно назначить служебную проверку. Часто в этом деле может помочь специальный орган, создаваемый работодателем. Его можно назвать дисциплинарной комиссией, комитетом или как-либо иначе. Цель его создания — обеспечение соблюдения ТК РФ при рассмотрении вопросов дисциплины труда, недопущение в дальнейшем подобных нарушений и объективное (в том числе с точки зрения сложившихся подходов у проверяющих и судов, которым, возможно, придется разбираться с конфликтом) рассмотрение ситуации. Один сотрудник отдела кадров, если ему поручить эту миссию, может что-то упустить, проявить предвзятое отношение, недостаточно грамотно составить документы и т.п., а вот комиссия, как коллегиальный орган, члены которого, как правило, обладают квалификацией в различных областях (юристы, бухгалтеры, аудиторы и т.п.), может действовать более профессионально.
Если у нас имеется обширное досье на работника в виде:
— служебных (докладных) записок,
— актов о нарушении трудового распорядка,
— жалоб от клиентов или посетителей и тому подобных документов, то можно переходить к их рассмотрению.
Однако если в наличии только устные жалобы руководителей, разрозненные претензии коллег, ситуация не ясна в целом, то дисциплинарная комиссия может инициировать ряд мероприятий, направленных на проверку соблюдения требований дисциплины труда отдельным работником или структурным подразделением.
Напомним, что обязательные указания от имени работодателя может давать:
— либо ее руководитель,
— либо другой орган управления (в соответствии с учредительными документами) — этот вариант на практике встречается редко,
— либо уполномоченное руководителем или иным органом лицо.
Соответственно, чаще всего решение о проведении проверки принимает:
— либо непосредственно руководитель организации,
— либо председатель дисциплинарной комиссии, которого необходимо заблаговременно уполномочить на принятие таких решений (с обязательным ознакомлением персонала с документом, которым делегированы подобные полномочия).
Мероприятия, проводимые дисциплинарной комиссией, могут быть самыми разными, это:
— и ведение учета порядка соблюдения рабочего времени,
— и проверка качества результатов труда, процента брака, выполнения норм труда,
— и проведение мониторинга обращений/жалоб клиентов, партнеров компании.
Примечание. Зачем нужно нормирование труда, как правильно его ввести, а также пересмотреть и заменить нормы, читайте в статье «Вводим нормирование труда» в N 7, 2023, на с. 49.
Примечание. См. статью «Одиозные нарушения дисциплины: подборка к 1 апреля» в N 4, 2023, на с. 67.
Примечание. См. статью «Как перейти на электронный кадровый документооборот: алгоритм действий с образцами документов» в N 2, 2022, на с. 10.
Примечание. См. статью «Правила исчисления сроков исковой давности по трудовым спорам» в N 11, 2019, на с. 11.
Конкретные же предпринимаемые действия зависят от специфики работы и должности (профессии) работника, к которому имеются нарекания.
Все выявленные нарушения необходимо корректно и своевременно фиксировать. В актах либо служебных (докладных) записках, а равно иных документах, содержащих сведения о нарушениях, допущенных работником, должно быть четко и полно описано:
— что именно им сделано неправильно или не сделано вовсе,
— нарушения каких норм и правил и когда допустил работник.
Общие жалобы на невежливость, неаккуратность, частые опоздания (без конкретики) не могут быть положены в основу процедуры привлечения работника к ответственности.
Напомним также вкратце, что:
— акт о любом выявленном нарушении следует составлять в письменной форме;
— лица, ставящие подпись в акте, должны действительно быть очевидцами нарушения (или теми, кто его реально, исходя из обстановки, мог обнаружить), в т.ч. прийти на рабочее место отсутствующего работника, увидеть своими глазами бракованный продукт, быть свидетелями конфликта и неподобающего поведения работника и т.п.
Если основанием для претензий являются служебные (докладные) записки, жалобы посетителей и т.п. документы, они не должны быть анонимными. При необходимости подписант такой бумаги (в первую очередь, если это сотрудник работодателя — начальник провинившегося работника, сослуживец) должен быть готов подтвердить или уточнить факты, изложенные в ней, в ходе опроса со стороны проверяющих или даже в суде, куда его могут вызвать в качестве свидетеля.
Хотя на деле многие документы могут быть составлены и в виде электронного документа (если у работодателя внедрен электронный кадровый документооборот и все необходимые документы, в том числе согласия, оформлены), но свидетели в любом случае должны сами удостовериться в допущенном нарушении, чтобы в дальнейшем при необходимости с достоверностью подтвердить, что именно видели/обнаружили.
На данном этапе уже надо задуматься и о сроках давности. В основу любого дальнейшего процессуального действия работодателя могут быть положены только нарушения, выявленные в пределах срока привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ). Однако «просроченные» жалобы, акты и пр. выбрасывать не стоит. Их целесообразно сохранить, чтобы в случае возникновения трудового спора в дальнейшем обосновать проверяющим и/или суду:
— почему работодатель принял решение провести проверку в отношении конкретного работника,
— что к сотруднику не было предвзятого отношения,
— а ранее установленные обстоятельства демонстрируют, что нарушение, послужившее основанием для применения дисциплинарного взыскания, отнюдь не первое в карьере работника.
В рамках информационного этапа кадровикам следует активно привлекать к сотрудничеству непосредственного руководителя проштрафившегося сотрудника. Руководитель должен:
— не только обобщить все претензии, которые накопились по отношению к работнику,
— но и оценить его значимость для работы подразделения (компании в целом), проанализировать общее отношение сотрудника к его трудовым обязанностям, оперативность, аккуратность, исполнительность.
В случае проблем с соблюдением сроков выполнения работы руководитель может инициировать процесс оформления служебных заданий и/или планов работы для подчиненного сотрудника с обязательным представлением отчетов об их выполнении в установленный срок.
В служебных заданиях и/или планах работы следует четко указывать:
— виды поручаемой работы,
— форму, в которой необходимо представлять результат,
— и сроки выполнения всех поручений, а также направления периодических отчетов о проделанной работе.
Указанные документы вручаются работнику под подпись (или способом, определенным при внедрении электронного документооборота). При этом будет логично руководствоваться тем, что в случае несогласия с их содержанием работник имеет возможность представить непосредственному руководителю свои возражения в письменном виде.
Возражениями работника не стоит пренебрегать, возможно, что его аргументы будут разумны и обоснованны, соответственно, служебные задания и/или планы работы потребуется скорректировать. А при отсутствии заявленных возражений в дальнейшем можно справедливо исходить из того, что работник со всем согласился.
Отдельно оговорим, что при вручении работнику служебных заданий и/или планов работы, направлении его в командировку и любых иных мероприятиях, направленных на организацию рабочего процесса, необходимо придерживаться следующих принципов:
- Определенность. Задания должны быть четкими, подразумевающими конкретный результат. Возможно, это отчет в электронной форме, отправленный на почту руководителя, презентация определенного формата на съемном носителе, отчет в бумажном виде о проделанной за неделю работе, комплект документов в бухгалтерию, объем отгруженной/произведенной продукции и т.п.
- Выполнимость. В частности, работодатель должен обеспечить необходимые для выполнения задания условия:
— командировка должна быть организована и оплачена;
— техника, если она задействована, предоставлена в рабочем состоянии;
— материалы и инструменты в наличии и исправны.
Работа не должна зависеть от наличия специальных прав или разрешений, требования о которых ранее не предъявлялись (т.е. нельзя, например, пересадить водителя легкового автомобиля на грузовик, если у него нет прав соответствующей категории и изначально они не требовались при приеме на работу).
Примечание. См. статью «Вводим нормирование труда» в N 7, 2023, на с. 49.
- Разумность. Срок для выполнения задания (поручения) должен быть разумным, т.е. предполагать, что работник при должной осмотрительности сможет исполнить порученное в установленный срок. В нашей практике был случай, когда слишком энергичный руководитель поручил работнику составить описи архивных материалов отдела за 2 года. Это было около 300 папок формата A4, в каждой папке порядка 150 — 200 документов. Описи должны были быть составлены, распечатаны и подшиты в папки за 2 недели (10 рабочих дней). Даже без обращения к нормативам трудозатрат в этой сфере <4> можно сказать, что задание было изначально невыполнимо в обозначенный срок.
———————————
<4> См. Методику расчета штатной численности государственных архивов на основе нормативов по труду, утв. Приказом Росархива от 14.01.2004 N 9.
Примечание. См. статью «Увольнение без давления: как мотивировать работника уволиться законными методами» в N 7, 2020, на с. 58.
Следует отметить, что проверка соблюдения дисциплины труда, вручение письменных служебных заданий и/или планов работы в рамках трудовой функции работника не являются давлением со стороны работодателя и не могут расцениваться как понуждение работника к увольнению. Подтверждение тому есть и в судебной практике.
Фрагмент документа. Решение Тихвинского городского суда Ленинградской области от 02.04.2024 по делу N 2-99/2024
Указание У. на наличие неприязненного, предвзятого отношения к нему, выразившегося в выдаче ему письменных заданий, не является подтверждением понуждения к увольнению, а расцениваются судом как субъективная оценка истцом характера служебных взаимоотношений, основанная на предположениях, что не доказывает совершение работодателем действий, направленных на принуждение истца к увольнению. Проведение в отношении истца служебной проверки является реализацией работодателем своих прав, не может быть расценено как оказание давления на истца.
Фрагмент документа. Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2021 по делу N 33-48264/2021
…несогласие с действиями работодателя относительно поручаемой работнику работы и условиями на работе является субъективным восприятием взаимоотношений сторон трудового договора и само по себе не порочит волю работника на прекращение трудовых отношений.
Примечание. См. статью «Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию» в N 4, 2013, на с. 44.
Примечание. Подробнее о рисках увольнения в день подачи работником заявления по собственному желанию читайте в N 6, 2025, на с. 7.
Примечание. Образцы акта служебного расследования и других документов, которыми оформляется привлечение к дисциплинарной ответственности работника, см. в статье «Привлечение к дисциплинарной ответственности от «А» до «Я» в N 4, 2016, на с. 44.
На этапе вручения сотруднику отдельных служебных заданий и/или планов работы проблема с недисциплинированностью в принципе может решиться сама собой. Иногда бывает достаточно продемонстрировать сотруднику, что терпение начальства на исходе и идет подготовка к оформлению дисциплинарного взыскания (вплоть до увольнения по соответствующему основанию, предусмотренному ТК РФ), как работник собирается, перестает игнорировать свои трудовые обязанности, старается укладываться в сроки выполнения работы, а вопросы с дисциплиной его труда снимаются сами собой.
А может быть и так, что сотрудник, в принципе не готовый к постоянному контролю за его трудовой деятельностью, не желающий придерживаться графика работы, ощутив пристальное внимание к своей персоне со стороны руководства, примет решение об увольнении по собственному желанию или выступит с инициативой расстаться по соглашению сторон.
Однако и при получении от сотрудника заявления об увольнении или предложения заключить соглашение о расторжении трудового договора, в свете последних судебных тенденций, работодателю следует проявлять осмотрительность. В частности:
— не увольнять работника днем написания заявления или озвучивания предложения о заключении соответствующего соглашения (дав ему возможность осмыслить принятое решение),
— а также заручиться доказательствами того, что сотрудник был проинформирован о праве отозвать заявление об увольнении в порядке, установленном ч. 4 ст. 80 ТК РФ.
Процедурный этап
Процедурный этап — это этап, на котором мы подключаем профильных кадровиков, юристов по трудовому праву для оформления решения о возможном привлечении нерадивого работника к дисциплинарной ответственности. Их задача:
— максимально тщательно проверить документы сотрудника на наличие нарушений трудового законодательства,
— составить план по привлечению работника к ответственности,
— дать четкие инструкции исполнителям, которым его придется претворять в жизнь.
Примечание. На что обращают внимание суды, когда работники оспаривают наложение взысканий, читайте в статье «Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания» в N 1, 2017, на с. 57.
Примечание. См. статьи «Объяснительные записки в работе кадровика» в N 7, 2016, на с. 38 и «Как составить объяснительную записку» в N 10, 2014, на с. 62, «Работник отказался подписывать документ. Как составить акт?» в N 10, 2021, на с. 25.
Примечание. См. статьи «Уважительные и неуважительные причины для прогула» в N 1, 2023, на с. 71 и «Об уважительных для работников причинах» в N 3, 2022, на с. 24.
Не будем подробно останавливаться на юридических моментах, но отметим, что следование ТК РФ при привлечении работника к дисциплинарной ответственности должно быть неукоснительным.
Кратко перечислим основные составляющие для привлечения работника к ответственности:
1) событие нарушения. Следует оценить конкретные действия/бездействие работника, соотнести их с трудовыми обязанностями, требованиями дисциплины труда и обстановкой, в которой совершен проступок;
2) фиксация проступка. Об этом мы говорили выше: проступок должен быть зафиксирован актом, служебной (докладной) запиской или иным документом, позволяющим однозначно подтвердить факт нарушения;
3) запрос письменного объяснения работника (при необходимости — фиксация факта его непредставления в установленный срок). Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Процедура эта ТК РФ не регламентирована, но на практике запрос объяснения подразумевает вручение работнику документа, содержащего требование представить (обычно в отдел кадров) письменное объяснение по определенным фактам. Обычно такое уведомление составляется в 2 экземплярах, на экземпляре работодателя сотрудник расписывается в получении. Если работник отказывается получить уведомление, составляется соответствующий акт либо делается отметка на уведомлении, а текст требования зачитывают работнику вслух;
4) оценка письменного объяснения работника. Может так оказаться, что нарушение было допущено работником по уважительной причине либо обстоятельства происшествия таковы, что действия (или бездействие) сотрудника нельзя признать противоправными;
5) оценка личности работника, его предшествующего поведения и отношения к труду в целом. Забегая немного вперед, поясним, что при рассмотрении судами дел об оспаривании примененного к сотруднику взыскания работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие:
— не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок,
— но и о том, что при наложении взыскания учитывались его тяжесть и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Об этом сказано в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <5>.
———————————
<5> Далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2.
Примечание. Образец характеристики на работника, составляемой для вынесения дисциплинарного взыскания, см. в статье «Как составить характеристику на работника и не нарушить закон» в N 9, 2022, на с. 62.
Поэтому рекомендуем:
— не только запросить с провинившегося работника письменное объяснение,
— но и попросить непосредственного руководителя составить на него характеристику, в которой перечислить все обстоятельства, позволившие сделать вывод о том, что допущенный работником проступок не является единственным фактом ненадлежащего отношения к труду, что подобные нарушения с его стороны имели место и ранее;
6) проверка соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Ранее мы об этом упоминали вскользь, теперь же остановимся подробнее. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется:
— не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее 2 лет со дня его совершения;
— не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Оба эти срока должны быть соблюдены на момент оформления решения о привлечении к дисциплинарной ответственности;
7) принятие решения о привлечении к дисциплинарной ответственности (при наличии достаточных на то оснований). Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
— замечание,
— выговор,
— увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Например, согласно Дисциплинарному уставу органов внутренних дел Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 14.10.2012 N 1377) к сотрудникам ОВД могут применяться:
— строгий выговор,
— предупреждение о неполном служебном соответствии
— и перевод на нижестоящую должность.
Примечание. Как законно понизить в должности, читайте в статье «Понижение в должности. Анахронизм советского права или работающий механизм?» в N 6, 2024, на с. 31.
Нельзя штрафовать работников за недобросовестное выполнение обязанностей, применять иные виды взысканий, кроме установленных указанными нормативными правовыми актами.
Увольнение является крайней мерой дисциплинарного взыскания. Не следует поспешно выбирать увольнение в качестве наказания даже для работников, совершивших прогул. Сложившаяся судебная практика:
— свидетельствует о том, что даже наличие права уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей не освобождает работодателей от обязанности учитывать личность работника и обстоятельства совершения прогула (см., например, определения Верховного Суда РФ от 16.09.2019 N 5-КГ19-106, Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 17.09.2024 по делу N 8Г-7832/2024[88-8543/2024]);
— выработала критерии, которые необходимо учитывать при выборе увольнения как меры дисциплинарного взыскания (подробнее об этом мы рассказали ранее).
Фрагмент документа. Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)
…работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, до принятия решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо:
— исследовать личное дело работника (а при его отсутствии — просто все имеющиеся на него документы) на предмет наличия смягчающих или отягчающих его ответственность обстоятельств;
— выяснить, привлекался ли он ранее к дисциплинарной ответственности, имел ли поощрения и/или награды за достижения в труде (положительные характеристики работника не менее важны, чем отрицательные, ведь они также свидетельствуют об отношении работника к труду);
— зафиксировать документально факт надлежащей оценки обстоятельств совершения нарушения и личности работника.
Если расследование проводила дисциплинарная комиссия, то оптимальным будет отразить указанные нюансы в протоколе ее заседания. Если комиссия не привлекалась, можно организовать совещание по вопросу выбора меры дисциплинарного взыскания, на которое пригласить непосредственного начальника работника, кадровика, юриста, бухгалтера, представительный орган работников. По результатам совещания обычно также составляется протокол (реже акт). Указанные документы на практике:
— являются подтверждением соблюдения работодателем всех вышеуказанных принципов привлечения к дисциплинарной ответственности;
— служат веским доказательством в пользу работодателя при рассмотрении трудового спора в суде.
Примечание. В статье «Работник отказался подписывать документ. Как составить акт?» в N 10, 2021, на с. 25 приведены образцы комиссионного акта и акта, составленного в присутствии свидетелей.
Примечание. См. статьи «Дисциплинарная ответственность и депремирование: необычные основания» в N 3, 2024, на с. 67 и «Можно ли использовать депремирование как наказание?» в N 7, 2023, на с. 58.
Примечание. См. статью «Три ошибки при увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей» в N 11, 2023, на с. 58.
Привлечение к дисциплинарной ответственности оформляется приказом. Приказ вручается работнику для ознакомления, отказ от ознакомления, а также отсутствие возможности произвести ознакомление актируются присутствующими при вручении приказа. В случае если речь идет об увольнении, соответствующая отметка делается на тексте приказа (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ), составление акта при этом тоже желательно.
По требованию сотрудника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа.
Согласно ст. 194 ТК РФ срок действия дисциплинарного взыскания (за исключением увольнения, разумеется) — 1 год. Если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:
— по собственной инициативе,
— просьбе самого работника,
— ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Это имеет значение для последующего установления неоднократности нарушения работником трудовой дисциплины.
Итоги
Подведение итогов может являться:
— как промежуточным,
— так и заключительным этапом работы по реализации мероприятий, обеспечивающих соблюдение дисциплины труда у работодателя.
Содержание этого этапа зависит от результатов проделанной работы. Вполне возможно, что предпринимаемые на начальных этапах меры сразу подействовали на нерадивого работника, он стал ответственнее относиться к своим обязанностям и дальнейший контроль его трудовой деятельности может осуществляться в обычном порядке.
Если окажется, что в нарушении дисциплины виноваты не только рядовые сотрудники, но и руководитель подразделения, то меры дисциплинарного взыскания могут быть применены и к нему. Однако напомним, что по общему правилу даже очень плохого руководителя нельзя понизить в должности без его согласия, поскольку такое понижение является переводом, допустимым только с согласия работника.
Примечание. Подробную инструкцию с образцами документов для увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, см. в N 4, 2019, на с. 24. См. также статью «Увольнение топ-менеджеров по специальным основаниям» в N 4, 2021, на с. 51.
Если руководитель не справляется со своими обязанностями и отказывается от перевода или увольнения по соглашению сторон, уволить его можно так же, как и любого другого работника, например по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Когда речь идет о руководителе организации (филиала, представительства), его заместителе, то увольнение допустимо также в случае однократного грубого нарушения им своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Грубым нарушением, в частности, расценивается неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации <6>.
———————————
<6> Пункт 49 Постановления Пленума ВС РФ N 2.
Примечание. См. позицию Верховного Суда РФ, приведенную в N 11, 2021, на с. 8, о том, почему при увольнении за неоднократность следует учитывать нагрузку работника.
* * *
В заключение хочется сказать, что внеплановые проверки дисциплины труда будут менее актуальными, если в компании:
— налажена работа по регулярной проверке правильности ведения кадрового делопроизводства (это могут быть внутренние плановые проверки, включая самопроверку соблюдения трудового законодательства с помощью инструментов, предлагаемых Рострудом, а также периодический внешний кадровый аудит),
— а также проводятся периодические плановые проверки соблюдения правил внутреннего трудового распорядка работниками компании: вовремя ли сотрудники приходят на работу, как используют рабочее время, соблюдают ли сроки выполнения заданий и сдачи отчетности.
Подобные целевые периодические проверки держат сотрудников в тонусе и снижают общую расслабленность коллектива. Кроме того, регулярные проверки не оказывают такого стрессового воздействия на сотрудников, как проверки внезапные, инициированные работодателем по фактам нарушений, когда не все работники понимают истинные причины резкого закручивания гаек.
Н. Сенаторова
Начальник
отдела юридического
и кадрового сопровождения
АО «КИА Системы»
Подписано в печать
22.05.2025
Документ в СПС КонсультантПлюс:
Статья Сенаторовой Н.: Принимаем меры к недисциплинированным работникам
