Документ предоставлен КонсультантПлюс

Трудовые споры с беременными — очень рисковые для работодателя, поскольку беременные женщины являются особой категорией работников, для которых трудовым законодательством предусмотрено более десятка дополнительных льгот и гарантий.

Увольнение беременных также имеет свои особенности, о которых должен знать каждый работодатель во избежание ответственности (административной, а иногда и уголовной), финансовых потерь.

Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации четко обозначает основания для увольнения беременной женщины по инициативе работодателя:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) в связи с истечением срока трудового договора в период беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния здоровья.

И даже в случае прогула, совершения дисциплинарного проступка, появления в состоянии опьянения работника, «сильный» (по мнению правоприменителя) работодатель ограничен законодательно мерами воздействия на работника — беременную женщину.

Судебная практика по спорам об увольнении беременных сложилась в пользу работника. Во-первых, работник — слабая сторона трудового правоотношения; во-вторых, беременная женщина — особый работник, имеющий специальные льготы и находящийся под усиленной защитой.

Рассмотрим некоторые примеры актуальной судебной практики.

 

Уволить беременную женщину за непрохождение испытания нельзя

(Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 02.05.2024 N 88-10646/2024)

Работница Ш. обратилась с иском к работодателю — ИП, потому что была уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания на основании ст. 71 ТК РФ. Истец считает увольнение незаконным ввиду того, что добросовестно исполняла свои трудовые обязанности, однако на рабочем месте были неудовлетворительные условия работы, а после сообщения ИП о беременности работодатель расторг трудовой договор.

14.10.2022 истец была уведомлена о предстоящем увольнении 18.10.2022 в связи с неудовлетворительными результатами испытания. В период с 17.10.2022 по 19.10.2022 и с 21.10.2022 по 28.10.2022 истец была временно нетрудоспособна.

Приказом от 31.10.2022 истец уволена 31.10.2022 на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

При этом 28.10.2022 истец направила в адрес ответчика заявление и копию справки из медицинского учреждения, согласно которой истец являлась беременной.

Из объяснений представителя ответчика установлено, что справка о беременности истца была получена работодателем 30.10.2022, однако не принята ИП в связи с тем, что не была надлежащим образом заверена. Кроме того, ответчик указал на злоупотребление истцом правом в связи с тем, что истец скрыла факт своей беременности при приеме на работу.

Суды трех инстанций заняли позицию работника, признав действия работодателя незаконными, поскольку содержащая данный запрет часть первая статьи 261 ТК РФ относится к числу специальных норм, закрепляющих для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса, и является по своей сути трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 4 ноября 2004 г. N 343-О).

Судами также отмечено, что факт неуведомления истцом работодателя о беременности при приеме на работу не может быть расценен как злоупотребление правом по смыслу статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации и не может служить основанием к отказу истцу в защите ее прав, гарантированных ей статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

В данной ситуации важно следующее:

увольнение по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Соответственно, законодательно установлен прямой запрет на увольнение беременной женщины в связи с непрохождением испытания.

 

Суды занимают сторону работника, если работник обратилась за восстановлением на работе после увольнения по собственному желанию, потому что узнала о беременности

(Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 25.03.2024 N 88-6087/2024 по делу N 2-1612/2023)

 

Приказом от 5 декабря 2022 г. трудовой договор с работником Т. расторгнут на основании пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на основании заявления Т. об увольнении по инициативе работника.

10 января 2023 г. истец поставлена на учет по беременности (срок беременности — 9 недель), в периоды с 7 по 21 декабря 2022 г., с 22 декабря 2022 г. по 5 января 2023 г., с 11 по 19 января 2023 г. была временно нетрудоспособна.

15 февраля 2023 г. истец обратилась к ответчику с заявлением об отмене ранее вынесенного приказа об увольнении и восстановлении ее в ранее занимаемой должности, указав, что 10 января 2023 г. ей стало известно о том, что она находится в состоянии беременности (срок беременности — 9 недель, то есть на момент увольнения срок беременности составлял 3 недели 6 дней). При обстоятельствах, имевших место в день увольнения, у нее отсутствовали основания для увольнения, поскольку на момент подачи заявления об увольнении она была беременна, что повлияло на ее волеизъявление при подаче заявления об увольнении. Учитывая, что иные источники дохода, а также предложения о трудоустройстве у нее отсутствуют, истец просила принять во внимание доводы о том, что увольняться с работы, учитывая факт наличия беременности, намерений истец не имела.

Работодатель проинформировал истца об увольнении по инициативе работника в порядке, установленном трудовым законодательством, и, как следствие, отсутствии нарушения прав работодателем.

Суды трех инстанций поддержали работницу и исходили из того, что заявление Т. об отказе от исполнения ранее поданного заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по инициативе работника, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Иное толкование привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, подавшего заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от такого заявления, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщины вне зависимости от основания увольнения.

Важно, что увольнение по собственному желанию происходит при наличии добровольного волеизъявления, а если на момент увольнения по собственному желанию работник не знала о беременности, соответственно, условие о добровольном волеизъявлении не соблюдено.

 

Суды занимают сторону работника, если на момент подписания соглашения о расторжении трудовых отношений работник не знала о беременности и обратилась к работодателю о восстановлении на работе после увольнения

(Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.12.2023 N 88-25824/2023)

 

20 июля 2022 г. К. уволена с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по соглашению сторон). 19 июля 2022 г. К. почувствовала себя плохо, обратилась в ГБУЗ, ей открыт листок нетрудоспособности. 2 августа 2022 г. К. узнала, что беременна, после визита к врачу и сдачи анализов.

Согласно справке от 2 августа 2022 г. на момент увольнения К. была беременна.

3 августа 2022 г. К. обратилась к работодателю с заявлением об аннулировании соглашения о прекращении трудовых отношений от 20 июля 2022 г., просила восстановить на работе в прежней должности. Указала, что существенно изменились обстоятельства ее жизни, а отказ в удовлетворении заявления приведет к лишению ее как работника гарантий, установленных для беременных женщин при расторжении трудового договора, и ограничению конституционного принципа свободы труда. Также работник сообщила, что заявление об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд первой инстанции поддержал работодателя, отказав К. в удовлетворении исковых требований. Однако апелляция и кассация поддержали работника, признав действия работодателя незаконными, обосновывая такое решение следующим:

заявление К. об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации.

В п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Частью 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме исключения — ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.

Теперь, если беременная работница попросила аннулировать соглашение о расторжении трудового договора, а работодатель отказал ей в удовлетворении этой просьбы, суды квалифицируют такое увольнение как произведенное по инициативе работодателя со всеми вытекающими из этого последствиями.

Существует мнение, что трудовое законодательство чрезмерно защищает права и интересы беременных женщин в части запрета на расторжение трудовых отношений с ними, тем самым лишая работодателя мер воздействия в случае злоупотребления работницами своими правами. И пока позиция законодателя и правоприменителя остается неизменной в этой части, рекомендую запомнить следующие важные правила, которые нужно знать при увольнении беременной во избежание дальнейших проблем:

1) увольнение по инициативе работодателя допускается только в двух указанных выше случаях;

2) увольнение беременной неправомерно, даже если работодатель не знал о беременности своей сотрудницы;

3) срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности независимо от причины его окончания;

4) для признания увольнения беременной по собственному желанию или по соглашению сторон законным работодателю необходимо доказать добровольное волеизъявление работницы в момент увольнения.

 

В. Алферова

Юрисконсульт

Подписано в печать

15.07.2024

 

Документ в СПС КонсультантПлюс: 

Увольнение беременных — анализ новых споров

(Алферова В.) («Трудовое право», 2024, N 8)