Документ предоставлен КонсультантПлюс

Отдел кадров выполнил свою работу и подобрал на вакансию подходящего сотрудника. Казалось бы, все, можно радоваться. Но через какое-то время сотрудник увольняется. Почему? Разбираемся, какие ошибки совершают кадровик и руководитель, когда составляют объявления о вакансиях, проводят собеседования, принимают на работу. Объясняем, когда уже принятые сотрудники могут оказаться неподходящими, что учитывать при адаптации нового человека на работе. Называем причины, из-за которых, казалось бы, идеальный кандидат уходит сам. Даем советы руководителю, который ищет себе подчиненного, и hr-специалисту, как подобрать действительно адекватного кандидата и какую работу для этого придется провести со своей стороны.

В тот момент, когда начальник отдела кадров (или иной ответственный кадровый работник) и руководитель обсуждают текст вакансии, часто оказывается, что закладывается мина замедленного действия. Может выясниться, что кто-то хочет продвинуть своего кандидата и описание должности (профессии) четко «затачивается» под конкретного человека, чтобы всех «посторонних» под разными предлогами завернуть. В такой ситуации лоббист не всегда осознает, что если его протеже не оправдает надежд вышестоящего руководства, то придется разделить ответственность за его несостоятельность. И hr-специалисту, к трудовой функции которого отнесен поиск кандидатов на вакансии, тоже не всегда удается избежать круговой поруки. Но это еще не самая распространенная ошибка, которая допускается на стадии подбора персонала. О наиболее типичных пойдет речь в статье.

 

Примечание. См. статью «Как грамотно подбирать персонал» в N 4, 2020, на с. 80, где рассказано, как осуществлять первичный сбор информации по вакансии, почему внутренний заказчик подчас не может объяснить, кто ему нужен, как проверять соответствие кандидата требованиям к вакансии, на какие стоп-сигналы надо обращать внимание.

 

Два пишем — три в уме, или Как понять, кого ищем

Изначальная ошибка, которая очень часто встречается на практике, заключается в том, что фактические заказчики вакансии искренне полагают, что их окружают телепаты. И поэтому некоторые важные моменты не озвучивают. В психологии это называется паттерном чтения мыслей. Но чтобы закрыть вакансию действительно подходящим человеком, необходимо снять это мыслительное ограничение и озаботиться тем, чтобы описать, какие есть требования к кандидату, какие деловые и личные качества приемлемы, а какие нет. Это поможет избежать большого количества пустых разговоров, переписок, непродуктивных встреч и т.д.

Если речь не идет о введении абсолютно новой должности (профессии) в штат, проинтервьюируйте непосредственного руководителя, которому требуется подобрать подчиненного, задайте ему конкретные вопросы, которые в действительности прояснят те качества (личные и профессиональные), что для него особенно важны в новом сотруднике, узнайте, какими требованиями к кандидату можно пренебречь, с какими человеческими недостатками он готов мириться в работе.

Рекомендуем прочитать книги Мередита Белбина про команды менеджеров. В них он подробно описывает, почему важно осознавать и принимать тот факт, что у каждого человека могут быть недостатки и с некоторыми из них вполне возможно мириться.

Иначе есть риск очень долго искать идеального сотрудника, а он, в свою очередь, придя к вам на работу, может быстро разочароваться, т.к. сам искал идеальную организацию-работодателя.

 

Примечание. См. статьи «Новый порядок обеспечения работников СИЗ и смывающими средствами» в N 9, 2023, на с. 34 и «Корпоративный дресс-код: что необходимо учесть» в N 11, 2016, на с. 60. Также читайте о позиции Роструда относительно дресс-кода на работе в N 8, 2021, на с. 9.

 

Так, в случае с подбором электрика, не обязательно требовать от кандидата, чтобы он одевался с иголочки. Деловая одежда может быть важна для руководителя или, скажем, менеджера по продажам. А электрики чаще всего ходят в рабочих комбинезонах или иной спецодежде, и предъявлять к ним излишние требования — значит, создавать себе проблему с подбором персонала на ровном месте.

Нередко сами руководители, проводящие собеседования, отбирают кандидатов интуитивно, у них не всегда есть четкое представление о ключевых качествах, необходимых их подчиненным (особенно если их много), и они не всегда осознают, чего в действительности хотят от кандидатов, чем одна вакансия отличается от другой и т.д. Для кадровика подобное отношение к подбору персонала еще более недопустимо.

Поэтому и руководителям, и особенно hr полезно составлять портрет вакансии — т.е. краткое описание того, чем конкретная вакансия отличается от других. В случае большой текучки кадров это позволяет не изобретать велосипед каждый раз, а пользоваться уже проверенными подходами. Причем если для определенной штатной позиции характерно то, что люди на ней не задерживаются, стоит разобраться, в чем, собственно, причина такой проблемы с текучкой. Чаще всего гораздо проще устранить ее, чем бесконечно подбирать, оформлять, адаптировать и увольнять сотрудников, замещающих эту должность (профессию).

 

Как правильно составить текст объявления

Правильно составленный текст объявления для подбора сотрудника привлечет нужных людей и оттолкнет ненужных. Если вы не продумали текст объявления о вакансии тщательно, то вполне может оказаться так, что ваш телефон «оборвут», а почту завалят резюме на вакансию, толку от которых будет ноль.

 

Примечание. См. статью «У работника алкогольная зависимость: рекомендации работодателю» в N 7, 2016, на с. 60.

 

Выделим 3 типичные ошибки при составлении объявления.

  1. Усредненная вакансия. Например, нужен все тот же электрик. Если вы наберете наименование вакансии на сайте поиска работы именно в таком виде, то в выдаче отразится более 15 000 вакансий и почти 1 млн резюме соискателей.

Поэтому стоит сразу конкретизировать (сузить) вакансию. Например, электрик нужен не где-нибудь, а в конкретном городе. Сформулируйте определенные требования не только к его опыту работы, но и личным качествам: скажем, чтобы он не злоупотреблял алкоголем (к сожалению, этим грешат многие представители этой профессии). Если вы как следует изучите рынок труда (какие условия труда предлагают электрику другие работодатели в той же местности, в т.ч. зарплату, соцпакет и т.д.), то вам будет проще составить свое описание вакансии, которое сразу попадет в яблочко — с одной стороны, не переплатите работнику лишних денег, с другой стороны, возьмете наиболее подходящего специалиста, который (теоретически) будет доволен трудоустройством в вашей организации.

  1. Завышенные ожидания. Допустим, руководитель ищет хорошего секретаря. Ожидает, чтобы кандидатка, как минимум:

— владела английским языком в совершенстве (а желательно — еще и китайским);

— выглядела как фотомодель с обложки глянца;

— была молода (не старше 25 лет);

— имела оконченное высшее образование, опыт работы не менее 5 лет;

— была не обременена детьми (лучше всего — чайлдфри) и т.д.

Такой девушке-кандидату предлагается сидеть за стойкой администратора с достаточно низкой по рыночным меркам зарплатой и… улыбаться всем подряд.

Стоит ли удивляться, что даже если подобную девушку удастся отыскать и уговорить приступить к работе, в среднем максимум через месяц она уволится. А работа по подбору окажется проделана впустую.

Как этого избежать? Попытаться объяснить руководителю — заказчику вакансии, почему следует быть более реалистичным в своих желаниях. Если это невозможно, то придется предоставить ему возможность на собственном опыте убедиться в их тщетности.

 

Примечание. См. статью «Что выбрать: «удаленка», «дистанционка», надомная работа или фриланс?» в N 12, 2020, на с. 11.

 

  1. Уникальные требования к специалисту. Плохо, когда описание вакансии включает навыки из абсолютно разных областей. Например, требуется программист, владеющий Python, Java и C++, который при этом умеет хорошо фотографировать для сайта. Просто начальник решил сэкономить на фотографе, рассуждая следующим образом: если компьютерщик умеет обращаться с техникой, что, он с фотоаппаратом не справится? Правильный ответ — лучше разделять подобный функционал. Если загрузка по вакансии программиста недостаточна для полной ставки, ищите сотрудника на удаленную работу и/или на полставки. Либо воспользуйтесь аутсорсингом: вряд ли фотограф будет востребован в организации ежедневно, и даже если так окажется, что в нем есть постоянная нужда, то и тут можно пригласить специалиста на полставки. Два полноценных специалиста на полставки лучше, чем один, но некомпетентный в одном или сразу двух направлениях.

 

Примечание. См. статью «Как выбрать наилучшего кандидата, если их слишком много?» в N 10, 2020, на с. 73.

 

Что учитывать при собеседовании

 

Примечание. См. статьи «На крючке у кандидата: как противостоять манипуляциям» в N 1, 2014, на с. 78 и «Как определить токсичность кандидата на этапе собеседования» в N 8, 2022, на с. 79.

 

Примечание. См. статьи «Учимся общаться со странными кандидатами» в N 9, 2013, на с. 83 и «Почему работодатели боятся «нетрадиционных» работников» в N 10, 2012, на с. 64.

 

На этапе собеседования hr желательно лично посмотреть на 3 — 5 подходящих специалистов. Почему именно столько? Если мы будем рассматривать только одного — это выбор без выбора, т.е. мы фактически готовы взять первого попавшегося. Даже если это чей-то хороший знакомый, так лучше не делать. Вот 5 человек — это уже нормальный выбор, в ходе которого опытным путем можно установить, чем отличаются эти люди между собой и как их деловые и личные качества соотносятся с нашим портретом вакансии.

10 человек и более — это уже некоторая избыточность, обычно такое количество кандидатов приглашают в случае, если требования к вакансии довольно жесткие (например, если заранее известно, что у будущего руководителя сложный характер, а сотруднику придется с ним часто и тесно общаться, скажем, если речь идет о позиции секретаря). Разумеется, первичный отсев в подобных ситуациях идет не на собеседовании, а еще на этапе изучения поступивших (или отобранных) резюме и предварительного созвона с кандидатами.

Придумайте какой-нибудь простой тест или задание, попросите другого штатного специалиста с аналогичной трудовой функцией поучаствовать в проверке базовых знаний и навыков кандидата, необходимых для работы в вашей организации.

Важно подмечать, как соискатель отвечает на стандартные вопросы, например: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» или «Какие ожидания у вас от будущей работы?», «Что для вас является на работе неприемлемым?» Конечно, кандидаты тоже готовятся к собеседованию, но их ответы в любом случае могут оказать существенное влияние на то, порекомендуете ли вы руководству взять этого человека на работу или предпочтете кого-то другого.

 

Подходит или нет?

 

Примечание. См. статью «Бесплатные сервисы проверки соискателей» в N 7, 2022, на с. 40.

 

Предположим, в компании работает только молодежь. Смогут ли уже работающие сотрудники найти общий язык с кандидатом — женщиной-бухгалтером предпенсионного возраста? Зависит ли это от того, осуществляется ли наем в сверхкомпактную (например, до 5 сотрудников) или большую по численности персонала (десятки тысяч человек) компанию.

 

Примечание. См. статьи «Без обид», или Как отказывать неподходящим кандидатам на вакансию» в N 5, 2012, на с. 80 и «Отказ в приеме на работу: за и против» в N 8, 2017, на с. 19.

 

Кто работал в маленьких фирмах, тот знает, что в них обычно своя, особая атмосфера. Необходимо, чтобы люди не вызывали друг у друга сильного психологического дискомфорта. А вот если организация большая, то личные нестыковки отдельных сотрудников могут сглаживаться, особенно если не требуется много общаться с коллегами. В этом случае и требования к личным качествам кандидатов мягче, и подобрать человека проще.

Еще один момент, который не способствует удержанию действительно хорошего специалиста (если его удастся «отхватить»), — это неудовлетворительные условия труда. Например, когда у сотрудника нет своего «угла»: в огромном оупенспейсе его окружают с утра до вечера сотни других таких же специалистов, рабочие места которых часто меняются. В такой ситуации банальные житейские привычки могут доставить максимум неприятностей. Скажем, если в огромной комнате, где работает свыше 15 человек, окажется девушка, которая пользуется духами, вызывающими у окружающих головную боль или просто негативные эмоции. Такая сотрудница может быть самым лучшим специалистом фирмы в профессиональном плане. Но если она не вписывается в коллектив, это вызовет проблемы. Начиная от простых конфликтов и заканчивая увольнением, когда либо саму возмутительницу спокойствия выживут и она уйдет, либо компанию покинет кто-то из опытных работников, без которых сложно обойтись.

 

Адаптация на рабочем месте

 

Примечание. См. статью «Тонкости адаптации руководителей и hr-менеджеров на новом месте работы» в N 11, 2012, на с. 77.

 

Примечание. См. статью «Испытательный срок: что предусмотреть, чтобы уволить без проблем» в N 12, 2022, на с. 11.

 

После того как завершилась стадия отбора и новичка утвердили на должность, начинается период его привыкания к рабочему коллективу. В этот момент важно не «бросать его в воду», чтобы посмотреть, сможет ли он сам «выплыть» или «утонет», а поддержать и направить.

В коллективе могут быть свои гласные и негласные правила поведения. Но либо новичку придется стать на время Шерлоком Холмсом и самостоятельно их раскрыть, либо (что гораздо эффективнее) его кто-то должен ввести в курс: где люди обедают, как принято общаться, где находится полезная для работы информация и многое другое.

 

Пример. Девушка вышла на работу менеджером по продаже рекламы. Ей сказали, что у нее есть всего месяц, чтобы продать рекламу, или она должна будет уйти из компании. За день до конца испытательного срока она внезапно узнала, что в организации есть целый комплект обучающих материалов, которые могли бы значительно упростить ее работу. Но завистливые коллеги сказали об этом слишком поздно. Испытательный срок она не прошла.

 

Правильная стратегия поведения — назначить новому работнику куратора, который будет вводить его в курс дела, объяснять то, что необходимо, помогать на первых порах. Кроме того, в любой компании есть некоторое количество сотрудников-универсалов, способных заменить коллегу на время отпуска или больничного. Они прекрасно знают, что необходимо делать на этом рабочем месте и как это сделать. Одна беда — у них есть своя работа, и не всегда они обладают необходимым педагогическим талантом, чтобы объяснять сложные вещи простым и понятным языком.

 

Примечание. См. статью «Доступные решения в обучении персонала: наставничество и программы» в N 2, 2017, на с. 72.

 

Однако если подобная поддержка новичков будет не просто дополнительной бесплатной нагрузкой, а чем-то, что вознаграждается материально или нематериально, шансов, что опытный сотрудник поможет менее опытному, больше. Даже если вы нашли гениального исполнителя, есть ряд вещей, которые он точно не знает на первых порах. Речь идет о конкретике труда на данном рабочем месте: как кого зовут, какие формальные и неформальные отношения объединяют (или разделяют) людей в коллективе, что можно делать, а что нельзя (и почему) и т.д. Иногда кажется, что это элементарно, но на самом деле нет.

Адаптация новичка в рабочий коллектив обычно занимает около месяца. Самые сложные периоды — первый день, первая неделя, первый месяц. Дальше обычно становится значительно легче. Новичок привыкает к своему функционалу, запоминает, как кого зовут, где что найти, с кем работает организация и т.д. Далее он может работать практически самостоятельно.

 

Причины ухода кандидатов

 

Теперь мы переходим к главному вопросу — почему же люди уходят из компании, проработав сравнительно недолго? Причин на самом деле несколько.

  1. Несовпадение того, что человек ожидал и что получил. Так бывает, что hr на этапе собеседования стремится сильно приукрасить действительность и скрыть некоторые острые углы. Например, на одном из собеседований нам довелось услышать, что предыдущий секретарь ушел после того, как начальник бросил в нее факсовый аппарат… Если расхождения превышают допустимый порог, то человек скорее уйдет, чем останется. Потому что он просто зря теряет время в компании, которая ему все равно не подходит. Выход — лучше подбирать сотрудников, не брать заведомо неподходящих в надежде, что как-нибудь все срастется.
  2. Не сошлись характерами. Вроде все было хорошо, но потом случилось нечто, что побудило человека бросить все и бежать куда глаза глядят. Например, некоторые люди довольно терпимо относятся к тому, что руководитель на них кричит. А для кого-то это неприемлемо. И либо они договариваются между собой (на практике встречались такие случаи, когда руководитель делал исключение для одного человека в компании), либо нет. И тогда сотрудник уходит.
  3. Скука и заниженные возможности для сотрудника. Мы уже говорили, что часто работодатель стремится взять на должность идеального сотрудника. Талантливый сотрудник, намного превышающий потенциал конкретного рабочего места, через некоторое время входит в рабочий график и начинает понимать все возможности данной работы. Если они значительно ниже, чем его собственные, тогда он делает вывод, что это всего лишь еще одна очередная ступенька в карьере, и, не задерживаясь, принимает решение идти дальше и выше. Если в этой организации это невозможно — значит, он неизбежно уйдет в другую.
  4. Плохие отношения с рабочим коллективом. Иногда так тоже случается. По какой-то причине остальные сотрудники не принимают нового человека. Начинают устраивать ему бойкот, иногда просто подставляют, например перекладывают документы с его рабочего стола, когда сотрудник не видит, в какое-то место, где ему сложно их найти. Работнику отдела кадров желательно в этом случае тщательно разбираться, что пошло не так, чтобы предотвратить повторения этого сценария с новыми коллегами.

 

* * *

 

Если вскоре после прохождения испытательного срока сотрудник увольняется — это не трагедия. Плохо, если это повторяется несколько раз и с разными людьми. В этом случае обязательно нужно разбираться, что пошло не так и как это исправить в будущем. Иначе работа сотрудника отдела кадров становится бессмысленной: вы подбираете подходящего человека, а коллектив его выгоняет, и далее по кругу.

Хорошие организации похожи друг на друга, как счастливые семьи. Люди с удовольствием идут на работу, у них есть удовлетворение от результатов своего труда и от общения с коллегами. Если же этого по какой-то причине не происходит, необходимо выяснять, что пошло не так. К сожалению, не каждый конфликт в трудовом коллективе можно просто так взять и уладить. Иногда причины кроются в некоторых решениях руководства или условиях труда. Но в любом случае следует стремиться к тому, чтобы работа происходила в как можно более продуктивной и приятной обстановке.

 

И. Иголкина

Психолог,

бизнес-тренер

Подписано в печать

27.05.2024

 

Документ в СПС КонсультантПлюс:

Почему не приживаются новые сотрудники?

(Иголкина И.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2024, N 6)