Кадровику. Сборник «увольнительных» дат: определяем последний день работы

Документ предоставлен КонсультантПлюс

По общему правилу день прекращения трудового договора (увольнения) — это последний день работы сотрудника. В каких-то случаях важно уволить «не раньше», в каких-то — «не позже», чтобы не вызвать споры с работниками. Как не ошибиться с определением последнего дня работы и какие оформительские особенности необходимо учесть при расставании с сотрудником, зависит от основания увольнения.

Когда дата увольнения рассчитывается по законодательно установленным правилам

Сразу скажем, что работник и работодатель могут договориться о любой дате увольнения, если это устраивает их обоих. Однако в тех случаях, когда в ТК РФ определен период до даты увольнения, его можно понимать по-разному. Ведь более раннее увольнение часто связано с дополнительными обязательствами работодателя. А спор с работником может привести к обязанности восстановить уволенного сотрудника с причитающимися при этом выплатами. Поэтому в таких случаях надо верно определить начало и конец периода.

Случай 1. Сотрудник увольняется по собственной инициативе. По общему правилу он обязан отработать 2 недели, которые отсчитываются со дня, следующего за днем получения работодателем заявления об увольнении <1>. Допустим, сотрудник подал вам такое заявление 12 марта. Уволить его вы вправе не ранее 26 марта — это его последний день работы, в том числе в случае, если он не указал конкретную дату в своем заявлении. Если есть возможность, попросите, чтобы в заявлении работник написал именно «Прошу уволить меня 26 марта…», а не «с 26 марта…». Тогда не будет спора, какой день работы последний — 25 или 26 марта.

Напомним, что этот срок важен еще и потому, что до последнего дня работник вправе передумать и отозвать заявление об увольнении — и тогда трудовой договор с ним не будет расторгнут.

Если сотрудник просит уволить его раньше двухнедельной отработки, вы можете отпустить его без отработки, но вправе и не согласиться. Увольнять в день, наступающий ранее истечения 2 недель, вы обязаны только отдельные категории работников. Это, в частности, люди, выходящие на пенсию или зачисленные в образовательную организацию <2>.

А вот всего за 3 календарных дня вас вправе письменно уведомить о своем увольнении сотрудник, который:

— в период испытания пришел к выводу, что предложенная ему работа не подходит для него <3>;

— трудится по договору со сроком действия до 2 месяцев <4>;

— занят на сезонных работах <5>.

То есть если в таких случаях работник хочет уволиться 29 марта, то подать заявление об увольнении он может 25 марта. Если он в эту дату подает заявление и просит уволить его раньше 29 марта, то можете не соглашаться.

Кстати, здесь два таких момента. Во-первых, вы вправе уволить сотрудника в дату, указанную в его заявлении, даже при нахождении его на больничном в этот день (ведь это увольнение по собственному желанию).

Во-вторых, если работник подал заявление на отпуск с последующим увольнением, то дата его увольнения, которую вы укажете в приказе об увольнении, — последний день отпуска. Но вы должны <6>:

— издать такой приказ и ознакомить с ним работника — не позднее его последнего дня работы перед отпуском;

— рассчитать сотрудника, отдать ему трудовую книжку или СТД-Р — в последний день его работы перед отпуском;

— выплатить отпускные — не позднее чем за 3 календарных дня до начала отпуска.

Случай 2. Работник не прошел испытательный срок. Работодатель вправе уволить сотрудника в любой момент до истечения срока испытания, письменно предупредив его об этом за 3 календарных дня с указанием причин, по которым он признан не выдержавшим испытание <7>.

Случай 3. Изменения у работодателя. Он решил:

— поменять условия труда, из-за чего работник отказывается продолжать работу;

— сократить численность/штат или вообще закрыться.

Обо всех этих случаях он должен уведомить каждого сотрудника, которого касаются такие изменения. Тогда последний день работы должен наступить не ранее истечения 2 месяцев со дня письменного уведомления работников о сокращении, о ликвидации или об изменении условий труда <8>.

Исключение только для срочников, работающих по договору сроком до 2 месяцев. Их нужно уведомить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не менее чем за 3 календарных дня <9>.

Напомним, что сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующий день последнего месяца срока <10>. Поэтому, скажем, уведомив сотрудника о сокращении численности 13 марта, уволить его по такому основанию вы вправе не раньше 14 мая, так как двухмесячный срок:

— начинает течь со следующего дня после такого уведомления, то есть с 14 марта;

— истекает в соответствующее число через 2 месяца, то есть 13 мая.

При этом последний день работы должен быть не в последний день срока, а не ранее истечения такого срока <11>.

Кстати, при сокращении или ликвидации вы вправе предложить работнику более раннюю дату увольнения. Если он согласится уволиться раньше, то <12>:

— работник должен написать заявление об этом, указав в нем дату увольнения, которую вы с ним согласовали;

— вы должны выплатить, помимо того, что полагается работнику при увольнении, дополнительную компенсацию за досрочное увольнение.

Случай 4. На работу не вышел сотрудник, проходивший военную службу по контракту, по мобилизации или в качестве добровольца, по истечении 3 месяцев после окончания службы. Уведомить о том, что работник окончил службу, работодателя обязаны из Минобороны. При этом пока у работодателя нет обязанности <13>:

— устанавливать, по какой причине его сотрудник, с которым приостановлен трудовой договор, не вышел на работу, для возобновления договора;

— отдельно уведомлять об увольнении в связи с пропуском срока на возобновление трудового договора. Напомним, что еще в приказе о приостановлении трудового договора можно было сообщить уходящему на службу сотруднику об обязанности выхода на работу в течение 3 месяцев по завершении службы. Поскольку ваш работник знакомился с приказом под подпись, то он точно заранее обо всем осведомлен.

Сроки в рассматриваемом случае исчисляются аналогично тому, как описано выше: считать 3 месяца надо со следующего дня после уведомления работодателя об окончании службы. Если, предположим, из Минобороны вам сообщили, что контрактник окончил службу 14 февраля, то ждать его возвращения на работу вы вправе до 14 мая включительно. В случае неявки его можно увольнять не ранее 15 мая.

———————————

<1> ст. 80 ТК РФ.

<2> ст. 80 ТК РФ.

<3> ст. 71 ТК РФ.

<4> ст. 292 ТК РФ.

<5> ст. 296 ТК РФ.

<6> ст. 127 ТК РФ.

<7> ст. 71 ТК РФ.

<8> статьи 74, 180 ТК РФ.

<9> ст. 292 ТК РФ.

<10> ст. 14 ТК РФ.

<11> Определение 6 КСОЮ от 26.01.2023 N 88-1690/2023.

<12> ст. 180 ТК РФ.

<13> ст. 351.7, п. 13.1 ст. 81 ТК РФ.

Когда стороны могут договариваться о дате увольнения

Это возможно в таких случаях.

Случай 1. Увольнение по соглашению сторон <14>. Здесь стороны могут сами выбрать дату расторжения трудового договора и закрепить ее в соглашении, например, так.

При такой формулировке день увольнения, то есть последний день работы, — 29 марта.

Случай 2. Срочный договор с установленным сторонами сроком до 5 лет. В договоре они могут указать:

— дату, до которой он действует, например до 5 апреля 2024 г. включительно. Значит, день увольнения — 5 апреля;

— срок, в течение которого договор действует. Предположим, договор заключен 26 августа 2023 г. сроком на 2 года. То есть 26 августа 2025 г. — последний день действия договора и дата увольнения сотрудника <15>.

При любой формулировке вы должны письменно известить срочника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Так, при увольнении 5 апреля уведомить сотрудника о прекращении трудового договора надо не позднее 1 апреля <16>.

Некоторые сотрудники очень любят оспаривать законность увольнения по истечении срока договора, если уведомление им выдали менее чем за 3 календарных дня или не выдали вообще. При этом суд, скорее всего, не признает увольнение незаконным из-за таких обстоятельств <17>. Но во избежание тяжбы рекомендуем соблюдать установленное ТК РФ правило: заранее оповещайте работника-срочника об окончании срока его договора.

Случай 3. Постоянный перевод сотрудника к другому работодателю <18>. Требования об отработке какого-то срока перед «переводным» увольнением ТК РФ не устанавливает, никаких иных условий и ограничений тоже нет. В то же время по своей сути перевод к другому работодателю предполагает, что сотрудник будет нужен ему с определенного дня. Поэтому дату увольнения обговаривайте с работником индивидуально:

— или он может попросить уволить его в конкретный день, подав вам заявление с такой просьбой;

— или дата увольнения будет зависеть от просьбы нового работодателя, на которую работник должен дать свое письменное согласие.

В итоге дата увольнения (прекращения трудового договора) одобряется тремя сторонами и фиксируется в трехстороннем соглашении, например, так.

Случай 4. Сотрудник отказывается от продолжения работы в связи:

— с реорганизацией компании <19>;

— с переводом на работу в другую местность вместе с работодателем <20>.

Для таких ситуаций ТК РФ не устанавливает обязательные сроки уведомления работников или обязательные периоды отработки до увольнения. Вы вправе договориться с работником о дате увольнения. Пусть он укажет ее в письменном заявлении вместе с причиной увольнения, например: «отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации» или «отказ от продолжения работы в связи с переводом на работу в другую местность вместе с работодателем». Права удерживать работника в этом случае у вас нет, срока отработки, как при увольнении по собственному желанию, в ТК РФ не предусмотрено. В то же время работник вправе продолжать трудиться, по крайней мере, пока организация не переехала или не реорганизовалась.

———————————

<14> п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ.

<15> ст. 14 ТК РФ.

<16> Письмо Минтруда от 05.09.2018 N 14-1/ООГ-7157.

<17> Определение 2 КСОЮ от 12.05.2022 N 88-10215/2022.

<18> п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

<19> п. 4 ч. 1 ст. 77, ст. 75 ТК РФ.

<20> ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

Когда дата увольнения зависит от сторонних обстоятельств

В некоторых случаях ни работодатель, ни работник заранее не планируют увольнение или они понимают лишь примерно, когда у сотрудника может быть последний день работы.

Случай 1. Работник отказывается перейти на другую работу, необходимую ему по медзаключению насовсем или на период свыше 4 месяцев, либо у работодателя отсутствует подходящая работа <21>. Причем ТК РФ не устанавливает сроков, в которые нужно уволить «медицинского» отказника.

Работодателю важно строго в день получения от работника медзаключения отстранить его от неподходящей ему работы. Желательно в этот же день вместе с ознакомлением с приказом об отстранении от работы вручить работнику уведомление об имеющихся вакансиях для перевода или об их отсутствии:

— если вакансий нет или сотрудник сразу написал отказ от перевода, то увольняйте его в день отстранения от работы;

— если работник просит время на выбор вакансии для перехода, обязательно попросите его написать заявление в произвольном виде с просьбой предоставить ему, допустим, 1 — 2 рабочих дня на выбор вакансии. Ведь он у вас отстранен от работы и оплата ему в общем случае за дни отстранения не полагается. Тогда уволите человека в день, когда он подаст письменный отказ от перевода в оговоренный в его заявлении срок.

Случай 2. Работник на срочном договоре, срок окончания которого определен наступлением события:

— или выходом на работу основного работника, на месте которого трудится срочник. Датой увольнения работника будет день фактического выхода на работу основного сотрудника <22>. При таком событии предупреждать об увольнении за 3 календарных дня не требуется — но это и не нужно, поскольку вы об этом предупредили работника, когда заключали трудовой договор на период замены основного работника. Предположим, сыну сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, 2 апреля исполняется 3 года. При ее выходе на работу 3 апреля в этот же день увольте замещавшего ее срочника;

— или окончанием сезона при найме людей на сезонные работы. Но сроки наступления и окончания сезонов действующее трудовое законодательство не устанавливает. Поэтому в договоре в качестве окончания его срока может быть указано, во-первых, событие, означающее завершение сезона у конкретного работодателя. Допустим, завершение сбора урожая фруктов в его садах. Во-вторых, это может быть дата, установленная в региональном нормативном акте в качестве окончания конкретного климатического сезона на текущий год;

— или выполнением объема работ, на который нанимался сотрудник. Тогда датой увольнения будет дата составления акта, фиксирующего завершение работы, для которой срочный договор заключался (например, акт о приеме работ по унифицированной форме N Т-73).

Если действие договора зависит от окончания сезона или выполнения запланированного объема работы, не забудьте уведомить срочника о предстоящем расторжении договора не менее чем за 3 календарных дня. Возможно, вы пока не знаете, 19 или 23 апреля завершатся все работы, для выполнения которых нанимался сотрудник. Тогда лучше предупредите о прекращении договора раньше, это не возбраняется. Вручите уведомление 15 апреля с такой формулировкой.

Случай 3. Увольнение из-за совершения работником виновных действий. Это, в частности <23>:

— дисциплинарные или административные проступки (прогул, появление на работе в нетрезвом виде, разглашение коммерческой тайны, совершение по месту работы хищения, растраты, отсутствие взаимодействия со стороны дистанционщика без уважительной причины в течение более 2 рабочих дней со дня запроса от работодателя);

— плохие результаты аттестации на соответствие занимаемой должности;

— совершение виновных действий сотрудником, работающим с деньгами или товаром, если эти действия привели к утрате доверия к нему со стороны работодателя.

Напомним, в подобных случаях требуется фиксация нарушения, получение объяснений от сотрудника, расследование нарушения. А на это все, например, в случае с банальным прогулом нужно не менее 2 рабочих дней, которые вы обязаны дать работнику на представление вам письменных объяснений <24>. То есть день совершения проступка в общем случае не может быть последним днем работы. День увольнения укажите в приказе об увольнении, издаваемом после служебного расследования. Исключительный случай — длительный прогул, после совершения которого сотрудник больше не вышел на работу. Тогда вы соблюдаете всю процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, издаете приказ текущей датой, но как дату увольнения указываете последний день работы, предшествующий прогулу <25>.

* * *

Случается, что день увольнения работника попадает на общий выходной день работодателя, например на субботу, воскресенье или праздничный нерабочий день. В такой ситуации безопаснее привлечь к работе в этот день сотрудника, который проведет необходимые расчеты и выдаст документы увольняющемуся именно в его последний день работы <26>. Потому что, если вовремя не оформить увольнение, трудовой договор может считаться по-прежнему действующим. А опоздание с выплатами может привести работодателя к административной и материальной ответственности <27>.

Если увольняющегося сотрудника нет на работе в день увольнения, то работодатель обязан <28>:

— направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением СТД-Р или уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте;

— выплатить причитающиеся суммы не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

———————————

<21> ст. 73, п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

<22> Письмо Минтруда от 10.10.2022 N 14-6/ООГ-6398.

<23> пп. 3, 5 — 7 ст. 81, ст. 312.8 ТК РФ.

<24> ст. 193 ТК РФ.

<25> Письмо Минтруда от 12.02.2021 N 14-2/ООГ-1238.

<26> ч. 5 ст. 66.1, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ.

<27> ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ; ст. 236 ТК РФ.

<28> ч. 6 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ.

М.А. Кокурина

Ведущий эксперт

Подписано в печать

19.04.2024

Документ в СПС КонсультантПлюс:

Сборник «увольнительных» дат: определяем последний день работы

(Кокурина М.А.) («Главная книга», 2024, N 9)