Документ предоставлен КонсультантПлюс
Законно ли установление «вилки» окладов в штатном расписании, например, от 30 до 50 тыс.? Законно ли установление окладов разного размера работникам, занимающим одну и ту же должность и работающим по одной и той же должностной инструкции? Можно ли принять работника, заменяющего временно отсутствующего основного работника («декретницу»), на оклад большего размера, чем был у основного работника? Какие-то варианты законного установления разных окладов работникам, трудящимся на одинаковых должностях, существуют? Можно ли установить разные оклады работникам, занимающим одинаковые должности, но работающим по разным должностным инструкциям? Какая грозит ответственность, если работникам, занимающим одинаковые должности, все же введены разные оклады? Как можно исправить ситуацию с незаконно установленными окладами?
Перечисленные вопросы весьма популярны в кадровой практике. Между тем прямого ответа на них в законодательстве нет. Трудовой кодекс РФ не запрещает, но и не разрешает вводить «вилки» окладов в штатное расписание, устанавливать разные оклады для работников, занимающих одинаковые должности. Однако анализ общих норм трудового права, судебной практики и официальных разъяснений позволяет сделать определенные выводы и дать полезные советы. Исследуем эту тему.
Что говорит закон?
Прежде всего обратимся к законодательству.
Дискриминация работников при выплате им заработной платы запрещена:
«Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы» (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).
«Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда» (ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ).
Кроме того, ТК РФ постулирует принцип равной оплаты за труд равной ценности:
«Работодатель обязан: …обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности» (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Одна должность предполагает одни и те же трудовые обязанности. Они закрепляются в одной должностной инструкции. Таким образом, если опираться на документы (должностную инструкцию, трудовые договоры), то получается, что работники, занимающие одну должность и работающие по одной должностной инструкции, выполняют одинаковый труд, иными словами, «труд равной ценности». Поэтому логично, что такие работники должны получать равную оплату при одинаковом выполнении одинаковой работы. Тогда можно будет говорить о соблюдении требования ч. 2 ст. 22 ТК РФ.
Если же одному грузчику склада установят оклад 30 тыс. руб., а другому — 40 тыс. руб., то встанет вопрос о дискриминации при установлении условий оплаты труда. Первый грузчик сможет обратиться за защитой своих прав в Гострудинспекцию или суд.
Еще одна распространенная ситуация — основная работница уходит в отпуск (в «декрет»), на ее место принимают заменяющего работника, которому устанавливают оклад больше, чем у основной работницы и в штатном расписании. Здесь тоже можно говорить о нарушении принципа равной оплаты за труд равной ценности.
Какова позиция специалистов Минтруда РФ и Роструда?
Специалисты Минтруда РФ и Роструда чаще (по нашим наблюдениям) придерживаются мнения о том, что оклады для работников, занимающих одинаковые должности, должны быть равными:
«…при введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда» (Письмо Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953).
— «…при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда» (Письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1).
— «…под «вилкой» должностных окладов следует понимать указание оклада по должности от минимального до максимального размера. при установлении окладов (должностных окладов) по одноименным должностям следует устанавливать их в одинаковом размере, руководствуясь одинаковой сложностью выполняемой работы… Установление же в штатном расписании так называемой вилки окладов само по себе противоречит положениям трудового законодательства» (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос N 180187 от 02.05.2023).
— «Если работники выполняют одинаковые обязанности, имеют одинаковую квалификацию и производительность труда, полагаем, что установление разных окладов неправомерно, поскольку работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности» (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос N 178378 от 27.03.2023).
— «Может ли работодатель платить двум сотрудникам, имеющим одинаковые должности и разряды, работающим в паре и выполняющим одну работу, по-разному?..
Ответ. Если вы имеете в виду оклад, то не может. Размер оклада работников, занимающих одинаковые должности, также должен быть одинаковым» (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос N 196143 от 12.03.2024).
Какая ответственность грозит работодателю
за незаконное установление разных окладов?
Если работодатель действительно незаконно установил разные оклады, то он может быть привлечен к административной ответственности. Согласно ч. 1 и 2 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях ему «грозит» наказание в виде предупреждения или штрафа до 50 000 руб., а при повторном нарушении — до 100 000 руб.
Кроме того, работник, которому платили оклад меньше, может обратиться в суд, взыскать разницу, проценты, моральный ущерб, расходы на представителя (адвоката).
Нюанс — должности одинаковые, а должностные инструкции разные…
На практике встречаются ситуации, когда работников принимают на одинаковые должности, но должностные инструкции они подписывают разные. Например, работников принимают на должность, которая называется «бухгалтер», один из них считает налоги, а другой — зарплату. Работники с одинаковыми должностями могут быть приняты в разные подразделения, где в зависимости от профиля подразделения будет отличаться набор трудовых обязанностей. В таких ситуациях тоже может возникнуть спор о допустимости установления разных окладов.
Явного нарушения положения ст. 22 ТК РФ, гарантирующего равную оплату за труд равной ценности, по нашему мнению, здесь нет. Более того, ст. 132 ТК РФ говорит, что «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда». Если работники выполняют разную работу, то как бы ни назывались их должности, по факту они выполняют труд разной сложности, количество и качество труда различается.
Однако такое положение дел (одинаковые должности, но разные должностные инструкции и оклады) зачастую сложно назвать корректным. Иногда при ближайшем рассмотрении оказывается, что сама ситуация с одинаковыми должностями и разными обязанностями возникла, потому что у организации-работодателя нет штатного расписания, а должности и оклады назначаются при приеме на работу по воле директора. А иногда оказывается, что в штатном расписании в одном подразделении две строки: в одной должность «бухгалтер» и один оклад, в другой — должность «бухгалтер» и другой оклад, что только сеет путаницу. Встречается в штатном расписании и одна строка для должности «бухгалтер» с «вилкой» оклада. Но, как мы выяснили выше, «вилки» окладов профильными ведомствами не приветствуются и могут быть признаны незаконными. Система оплаты труда должна быть установлена, определена работодателем (ст. 135 ТК РФ). «Вилки» едва ли свидетельствуют о четкой определенности. Скорее — о неопределенности.
Таким образом, в случае проверки Гострудинспекции вы можете столкнуться с претензиями.
Для сведения заметим, что на портале Роструда нет единого мнения по вопросу о допустимости установления разных окладов для работников, занимающих одинаковые должности, но выполняющих разные обязанности, в том числе трудящихся в разных подразделениях:
— «Два работника занимают одинаковую должность в одной и той же организации, выполняют разные обязанности и имеют разные оклады. Правомерно ли это?
Ответ. Полагаем, что неправомерно. Размер оклада работников, занимающих одинаковые должности, также должен быть одинаковым. Итоговый размер месячной заработной платы таких работников с учетом компенсационных и стимулирующих надбавок при этом может отличаться» (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос N 184895 от 09.08.2023).
— «Размер оклада работников, занимающих одинаковые должности у одного работодателя (в том числе в случае, когда эти должности находятся в разных филиалах одной организации), не должен быть одинаковым» (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос N 159137 от 25.12.2021).
Суды в таких спорах, когда для разных должностей были установлены разные обязанности и оклады, чаще всего нарушений не видят.
Пример 1. Менеджер по продажам получал оклад меньше, чем его коллеги, занимающие такую же должность, но работающие в других регионах в подразделениях работодателя. Он счел это дискриминацией и обратился в суд. Суд в иске отказал:
«…судом было установлено, что разница в должностных окладах территориальных менеджеров ответчика обусловлена факторами, не связанными с их предпочтением работодателем по сравнению с истцом, в том числе на момент заключения трудового договора в новой редакции… и обусловлена характером, объемом и сложностью выполняемой работы, количеством затрачиваемого труда, которое зависит от соответствующего региона обслуживания. Указанный вывод сделан судом на основании исследования совокупности доказательств, включающих в себя сравнительные данные как о работе самого истца, так и о работе иных территориальных менеджеров ответчика» (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2022 по делу N 88-10180/2022).
Пример 2. «Довод апелляционной жалобы истца о том, что его работа, а также работа других мастеров по сложности не имеет каких-либо отличий, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой, судебная коллегия находит несостоятельным, поскольку одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы. Из материалов дела усматривается, что за истцом закреплено 3 подчиненных лица, за мастером участка автоматического регулирования и пирометрии, технических защит и сигнализации — 8 подчиненных лиц, за мастером участка электропривода исполнительных механизмов и их дистанционного управления — 6 подчиненных лиц, за мастером участка расхода, давления и газового анализа — 7 рабочих.
Таким образом, разный размер должностных окладов указанных работников установлен ответчиком обоснованно, с учетом предусмотренного ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении работника» (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 05.04.2024 по делу N 33-5338/2024).
Пример 3. «…установив наличие различий в объеме работы и сложности работы машинистов экскаватора Hitachi ZX 470/1 и машинистов экскаватора Hitachi ZX 470/2, судебные инстанции пришли к правомерному выводу об отсутствии нарушения работодателем положений части второй статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации… Работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество. Кроме того, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда, поскольку установление различных окладов обусловлено деловыми качествами каждого из работников. Такой подход не противоречит действующему трудовому законодательству» (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.06.2022 N 88-11234/2022).
Что делать, чтобы избежать нарушений и привести кадровые дела в соответствие с требованиями закона?
Чтобы ваши «кадровые дела» в полной мере соответствовали требованиям закона, не противоречили позиции Минтруда РФ и Роструда, не вызывали нареканий при проверках Гострудинспекции и не давали повода работникам заняться судебными тяжбами, мы рекомендуем следующее.
1.Работникам, занимающим одинаковые должности и выполняющим одинаковые трудовые обязанности, рекомендуется устанавливать одинаковые оклады. И в штатном расписании, и в трудовых договорах. Если необходимо платить больше одному из них (ввиду более высокой квалификации и качества работы, ее результативности), то можно вводить соответствующие надбавки и премии. А премии, соответственно, платить при достижении работниками критериев премирования.
Консультанты портала Роструда в таком подходе не видят ничего предосудительного и сами его рекомендуют.
— «Должностные оклады (тарифные ставки) за выполнение одной и той же работы должны быть одинаковыми. При этом заработная плата одной категории работников может различаться за счет выплат стимулирующего характера. То есть два работника, занимающие одинаковую должность в одной и той же организации, выполняющие одинаковые обязанности, могут иметь заработную плату (но не оклады) разной величины из-за того, что один, например, имеет ученую степень кандидата наук, ученое звание доцента, а другой не имеет» (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос N 133794 от 13.07.2020).
— «Оклады по одноименным должностям должны в одной организации быть одинаковыми. Это правило касается в т.ч. работников разных филиалов одного работодателя. Остальные части заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) могут быть различными у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда» (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос N 154094 от 10.09.2021).
— «Размер оклада работников, занимающих одинаковые должности, также должен быть одинаковым. Размер их месячной заработной платы с учетом компенсационных и стимулирующих выплат может быть разным» (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос N 196143 от 12.03.2024).
2. Если у вас работники занимают одинаковые должности, но имеют разные обязанности и получают разные оклады, то рекомендуем разделить должности и переименовать одну или несколько из них. Если разные оклады будут установлены для должностей разных наименований, то в таком случае однозначно будет меньше почвы для споров и сомнений. Например, если у вас приняты два человека на должность бухгалтера, один занимается расчетом зарплаты, а другой — налогами, то можно рекомендовать ввести в штатное расписание две разные должности для бухгалтеров (бухгалтер по расчету зарплаты и бухгалтер по расчету налогов).
Нередко также для разграничения к должностям вводят «приставки»: младший, старший, ведущий, главный (специалист, менеджер). Есть вариант вводить категории: специалист первой категории, специалист второй категории и т.д. К слову, работников наличие разных категорий в наименовании должности не всегда убеждает, что должности разные, они иногда в суд все равно обращаются, полагая, что должности одинаковые и оклады должны быть одинаковыми. Но специалисты в кадрах все же считают такие должности разными.
«Менеджер по продажам 1-й категории и менеджер по продажам 2 категории — это две разные должности» (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос N 133794 от 13.07.2020).
После введения в штатное расписание новых должностей работникам предлагают перевод на соответствующие должности. Перевод оформляют, подписывая с работниками соглашения об изменении условий трудового договора (переводе на другую работу).
3.Если у вас основная работница уходит в отпуск (в «декрет»), а на ее место принимают заменяющего работника, который согласился работать только с окладом большим, чем у предшественницы, то можно рекомендовать изменить размер оклада (повысить) в штатном расписании, а затем принять новичка на этот новый оклад. С основной работницей по возможности надо будет подписать соглашение об изменении условия трудового договора о зарплате (если она явится для подписания соглашения). После выхода на работу она тоже будет получать оклад больше — в соответствии с новым штатным расписанием.
Тут тоже тонкий момент. Могут возникнуть вопросы: соблюдается ли принцип равной оплаты за труд равной ценности во времени, не будет ли считаться, что раньше не доплачивали, раз за тот же труд решили теперь платить больше, и может ли основная работница в связи с этим обратиться в суд и потребовать доплаты за предыдущие годы? По нашему мнению, такая ситуация из разряда гипотетических и маловероятна. Но для спокойствия можно обосновать изменения увеличением объема работы или добавлением какой-нибудь трудовой обязанности, не вызывающей споров, что и упомянуть в соглашении к трудовому договору.
С.В. Ливена
Главный редактор журнала
«Кадровик-практик»,
юрист по трудовому праву
Документ в СПС КонсультантПлюс:
Статья: «Вилки» окладов (Ливена С.В.) («Кадровик-практик», 2024, N 5)
