Документ предоставлен КонсультантПлюс
Если работник ругается на рабочем месте и оскорбляет коллег, компании борются с таким поведением при помощи дисциплинарных взысканий и лишения премий. Как показывает судебная практика, работодателям бывает трудно определить, при каких условиях нарушение морали является дисциплинарным проступком. Чтобы обезопасить компанию от негативных последствий, разберемся, какие же обстоятельства важно учесть, прежде чем наказывать работника.
Работник грубит коллегам и/или руководителю: как приструнить
В Трудовом кодексе отсутствуют прямые нормы, позволяющие наказать сотрудника, который хамит. Однако работодатель может закрепить в ПВТР недопустимость грубых выражений при общении с коллегами или клиентами и таким образом воздействовать на работников (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Работодатель вправе требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и соблюдения ПВТР (ч. 1 ст. 22 ТК РФ). За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора, увольнения (ст. 192 ТК РФ).
Перед вынесением дисциплинарного взыскания за грубость необходимо проверить, что компания обязала сотрудника соблюдать этические нормы, уважительно обращаться к коллегам и с этим требованием работник ознакомлен под подпись. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности безопаснее указать конкретный пункт локального нормативного акта, который работник нарушил. Тогда суд признает наказание законным. В одном деле работница в общении с коллегами приводила обидные сравнения: называла их «стадом овец», «низшей расой», угрожала им словами «набью морду», «в глаз дам». При этом в ПВТР было закреплено, что сотрудники обязаны поддерживать вежливые отношения. Работнице объявили замечание. Суд согласился, что это является оскорблением и признал взыскание законным (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.2018 по делу N 33-1592/2018).
Если в приказе о взыскании нет ссылки на должностную инструкцию или внутреннее положение, которое сотрудник нарушил, то есть риск, что суд признает такое наказание незаконным (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 03.03.2020 N 33-2262/2020).
Прежде чем применить взыскание, работодателю стоит проанализировать, действительно ли выражения сотрудника носили оскорбительный характер. В ситуации, когда работник выражает публичное несогласие с начальством и затевает корректный спор в присутствии коллег, ничего оскорбительного нет. Так, например, сравнение методов работы начальства с репрессиями в СССР не оскорбление, а спор в присутствии коллег не аморальный проступок, если не сопровождался нецензурной бранью, совершением каких-либо действий, оскорбляющих присутствующих, аргументировал суд и встал на сторону работника (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 08.12.2022 N 88-22589/2022, 2-1577/2022).
Работодатель волен выбирать, какое дисциплинарное взыскание применить к работнику. Но при этом он должен быть готов доказать суду, что при наложении взыскания он учел предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду, а также тяжесть проступка и обстоятельства его совершения (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Тогда в случае спора работодатель выиграет дело. Так произошло в деле, когда контролер отдела по работе с клиентами получила устное замечание от руководителя другого отдела за то, что она не у всех участников творческих коллективов проверяет пропуска. Работница сказала в ответ, что все делает правильно и предложила руководителю самому проверять пропуска. Руководитель составила об этом докладную записку. Компания объявила невежливому контролеру замечание за ненадлежащее выполнение обязанностей и нарушение ПВТР, которое заключалось в грубом и некорректном поведении по отношению к сотруднику компании.
Работница оспорила взыскание, указав на то, что не была ознакомлена с соответствующими правилами и кодексом этики служебного поведения, а замечание получено от начальника отдела, не являющегося ее руководителем. К тому же понятие «грубое и неуважительное поведение» — оценочная категория.
Работодатель считал, что правильно наложил взыскание. В должностной инструкции контролера прописано, что он должен уметь общаться с людьми и быть коммуникабельным. Руководитель отдела сделала замечание в рамках контрольных мероприятий. В объяснительной записке контролер не отрицала своего грубого ответа и впредь обещала быть корректной.
Суд поддержал компанию, ссылаясь на требования должностной инструкции и ПВТР, которые предписывают уважительное отношение к коллегам и посетителям. С учетом поведения работницы ей выбрали минимальную меру наказания — замечание (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.10.2017 по делу N 33-17652/2017).
Если работник неоднократно награждался грамотами, благодарностями и дипломами, пользуется авторитетом у родителей и учащихся учебного заведения и это подтверждают показания свидетелей, то у суда появится основание встать на сторону работника. Так произошло в деле, где музыкальный педагог оспаривала приказ об объявлении замечания за грубые эмоциональные высказывания по отношению к заместителю директора, дежурному по зданию и вахтеру (Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 30.08.2016 N 33-16491/2016).
Невыплата премии в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерной, так как такой вид взыскания отсутствует в ТК РФ (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Вместе с тем документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей не является нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.08.2005 N КАС05-126). Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования. В случае спора суд это учтет. Так, оператор связи в рабочее время спровоцировала конфликтную ситуацию с работниками отделения почтовой связи, что является нарушением Этического кодекса АО «Почта России». Приказом к работнице было применено взыскание в виде выговора. Ей не выплатили премию за месяц, так как она не является обязательной частью заработной платы и устанавливается по результатам труда. Суд отклонил требования работницы о взыскании премии, морального вреда и о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение Московского городского суда от 07.11.2023 N 33-46895/2023).
Если работник систематически нарушает нормы делового общения, его можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда наберется несколько таких нарушений. Так, мастер участка на электростанции получил первое дисциплинарное взыскание в виде замечания за некорректное обращение с начальством, включая оскорбления и нецензурную брань. Несмотря на наказание, работник не изменил своего поведения. Через два месяца после взыскания случился новый инцидент: он распылил перцовый баллончик в лицо руководителю и коллеге. После чего мастера уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.
Работодатель представил в суд результаты расследования инцидента комиссией, которая пришла к выводу, что сотрудник не применял самозащиту; и записи с камер видеонаблюдения подтвердили отсутствие агрессии по отношению к нему. Суд признал увольнение законным, указывая на нарушение правил поведения работников компании, которые закреплены в локальных актах и с которыми работник был ознакомлен (определение Калужского областного суда от 24.04.2017 по делу N 33-1247/2017).
Если работнику объявили несколько взысканий за короткий промежуток времени и затем уволили «по статье», суд может решить, что работнику не дали возможности исправиться и предотвратить нарушение трудовой дисциплины. Например, в суде выяснилось, что приказ об объявлении выговора издан 14.07.2020, а увольнение состоялось 22.07.2020. То есть за 8 дней к истцу было применено два дисциплинарных взыскания, и не дано оценки, имел ли работник возможность исправиться. В таком случае суд восстановит работника (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 07.12.2021 N 88-26993/2021, 2-783/2021).
При наличии процессуальных нарушений при наложении дисциплинарного взыскания суд также встанет на сторону работника. Например, если взыскание применено позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Решение Ленинского районного суда г. Нижнего Тагила от 23.01.2017 по делу N 2-3260/2016).
Руководитель оскорбляет работника: как ему защитить себя
Бывает, что рядовые работники сталкиваются с унижениями и оскорблениями на рабочем месте. В таком случае для начала следует прибегнуть к переговорам и другим мирным способам разрешения конфликта. Есть шанс, что, прояснив все детали, отношения наладятся.
Если же консенсуса достичь не удалось, то работнику следует встать на позицию защиты своих прав, поскольку оскорбление и унижение — это прямое нарушение Конституции РФ (ст. 21).
Сотрудник может обратиться к вышестоящему руководству, если оскорбления исходят со стороны коллег, а также в трудовую инспекцию, в прокуратуру или в суд. Работника, который оскорбил коллегу, можно привлечь к административной ответственности (ст. 5.61 КоАП РФ). Для этого потерпевшему надо обратиться в прокуратуру. Дела об оскорблении рассматривает мировой судья (абз. 6 ч. 3 ст. 23.1 КоАП).
В одном деле работник, находясь на совещании руководителей и сотрудников, высказал в адрес коллеги оскорбления в неприличной форме, чем унизил ее честь и достоинство. Это обстоятельство послужило основанием для возбуждения дела об административном правонарушении по ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ. Постановлением мирового судьи работник был признан виновным (Постановление Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 15.09.2022 N 16-6229/2022).
Бывают ситуации, когда руководитель проявляет агрессивное поведение в отношении подчиненного, провоцирует публичный конфликт на рабочем месте. Об этом сотрудница пожаловалась вышестоящему руководителю. Генеральный директор инициировал расследование, в ходе которого опросили сотрудников, получили объяснительные, собрали материалы. По итогам расследования было установлено, что руководитель подразделения нарушил требования локальных нормативных документов компании. А именно не соблюдал профессиональную и корпоративную этику, допускал неуважительное отношение, некорректное поведение в отношении других работников (угрозы, грубость, нецензурные выражения и пр.). Кроме того, вместо урегулирования конфликтных ситуаций сам стал участником конфликта на рабочем месте. Руководителю подразделения объявили дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение трудовой и производственной дисциплины. Суд признал взыскание обоснованным (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 N 88-9906/2022, 2-1485/2021).
Чтобы доводы пострадавшего работника выглядели убедительными, необходимо представить доказательства создания невыносимых условий работы. При этом работник не обязан доказывать, что реально понес моральные страдания и травмы из-за поведения руководителя. Достаточно доказать сам факт ругани, оскорбления и унижения. Доказать это помогут переписка, аудио- и видеозаписи, показания свидетелей и т.д.
Показательно следующее дело. Главному бухгалтеру из-за нехватки кадров приходилось трудиться за нескольких человек на фоне конфликта с заместителем директора, который высказывался о невозможности ее дальнейшей работы в компании. Под давлением работница написала заявление об увольнении, затем решила его отозвать, но почти сразу после подачи заявления на ее место пригласили именно жену замдиректора. Поэтому было уже нельзя отозвать заявление об увольнении. Суд подчеркнул, что работник может подтвердить наличие конфликта любыми доказательствами. В данном деле он подтверждается хронологией событий и свидетельскими показаниями бухгалтера, работавшего вместе с истицей. Поскольку работница написала заявление вынужденно, увольнение в любом случае незаконно, решил суд (Решение Звениговского районного суда Республики Марий Эл от 08.11.2022 по делу N 2-706/2022, апелляционное определение ВС Республики Марий Эл от 04.04.2023 по делу N 33-526/2023).
Перед тем как подписывать приказ о взыскании за грубость, рекомендуем работодателям проверить, смогут ли они доказать следующее. Отрицательная оценка личности выражена исключительно в неприличной, то есть в открыто циничной форме, противоречащей общечеловеческим требованиям морали и принятой манере общения между людьми. Обязанность быть вежливым установлена локальным актом, и сотрудник ознакомлен с ним под подпись. Соблюдены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. У работника запрашивали объяснения. Учтено его предшествующее отношение к труду. Взыскание соразмерно проступку. Такая подготовка повысит шансы выиграть дело, если работник решит обжаловать взыскание.
С. Никулина
Юрисконсульт
Подписано в печать
15.03.2024
Документ в СПС КонсультантПлюс:
(Никулина С.) («Трудовое право», 2024, N 4)
