Документ предоставлен КонсультантПлюс
Прошлый 2022 год был богат на события. Работодатели испытали сразу несколько шоковых ситуаций. Помимо изначально запланированных масштабных законодательных изменений, например касающихся охраны труда, были и многочисленные не предвиденные заранее, с которыми кадровикам пришлось работать в авральном режиме. Наш журнал попросил экспертов подвести итоги года и рассказать, на какие нововведения в кадровой сфере нужно обратить внимание уже с начала 2023 года, а также какие тренды на рынке труда будут преобладать. Мы обсудили электронный кадровый документооборот, объединение ПФР и ФСС России, трудовые отношения с иностранными работниками, мобилизацию, ожидаемые проверки работодателей, назревающие судебные споры с работниками, цифровизацию в подборе и оценке кандидатов, возможности профессионального роста HR-специалистов. А теперь делимся с вами экспертными мнениями.
Екатерина Емельянова, директор по управлению персоналом и организационному развитию ООО «ОТИС Лифт», АО «МОС ОТИС»
— Ключевым событием уходящего года для нас стала смена собственника компании после продажи всех активов американской Otis Elevator Company в России многопрофильному холдингу S8 Capital. Сегодня все наши подразделения работают в штатном режиме. Мы не только сохранили все рабочие места, но и увеличиваем штат в связи с наращиванием объемов производства и расширением сервисного портфеля. Наша HR-политика при этом осталась неизменной — мы, как и ранее, нацелены на сохранение и развитие нашего персонала, ведь именно сотрудники — это наш самый ценный ресурс.
2022 год был непростым и в какой-то степени уникальным. Мы впервые столкнулись с ситуацией, когда вследствие ухода большинства иностранных компаний на рынке труда в короткий промежуток времени появилось много квалифицированных специалистов. Это позволило нам привлечь лучших специалистов в нашу команду.
Мы сохранили и укрепили партнерские отношения со всеми образовательными организациями, с которыми работали ранее, более того, начали взаимовыгодное сотрудничество с новыми.
На что надо обратить внимание в 2023 году? На наш взгляд, в этом году как никогда ранее будут актуальны вопросы, связанные с операционной эффективностью, адаптацией к новым цифровым решениям и психологической атмосферой. Работодателям стоит развивать направления обучения и развития сотрудников, а также внедрять инструменты психологической поддержки — это поможет команде в непростое время и положительно скажется на бизнес-результатах в целом.
Примечание. О том, как внедрить электронный кадровый документооборот (с примерами документов), читайте в статьях «Как перейти на электронный кадровый документооборот: алгоритм действий с образцами документов» в N 2, 2022, на с. 10, «Переходим на электронный кадровый документооборот» в N 6, 2022, на с. 48.
С 1 марта 2023 года будут применяться единые требования к составу и форматам электронных документов, связанных с кадровым делопроизводством, а также вводится типология электронных документов. Это уже третий этап внедрения электронного документооборота в нашей стране — в 2020 году появились электронные трудовые книжки, а в 2021 году были определены основные положения и порядок ведения кадрового ЭДО.
Цифровизация кадрового делопроизводства позволит нам снизить нагрузку на специалистов, минимизировать риски потери и утечки данных, сэкономить средства на хранении и документообороте бумажных носителей, а также даст возможность быстро получать необходимую информацию.
Светлана Черемисова, старший менеджер по кадровому учету СКБ Контур
— Тенденция к инновационным решениям в рамках трудовых отношений в 2023 году продолжится. Первое, с чем столкнутся кадровые специалисты, — это объединение ПФР и ФСС в одну структуру, которая с 1 января 2023 года будет называться Фонд пенсионного и социального страхования РФ (сокращенно — Социальный фонд России). В связи с этим вводится новый отчет ЕФС-1, объединивший 4-ФСС, СЗВ-СТАЖ, СЗВ-ТД и ДСВ-3. Целиком весь отчет заполнять не нужно. Сохраняется периодичность сдачи каждого его раздела. При приеме, увольнении сотрудников, приостановлении и возобновлении действия трудовых договоров необходимо заполнять подраздел ЕФС-1 со сведениями о трудовой деятельности не позднее следующего рабочего дня. А вот сообщить о состоявшемся в декабре 2022 года переводе по старой форме СЗВ-ТД в последний раз нужно будет не позднее 16 января 2023 года. Далее сведения о переводах будут подаваться не позднее 25-го числа месяца, следующего за отчетным.
Примечание. См. статьи «ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям» в N 9, 2022, на с. 11 и «Новые формы отчетности работодателей с 2023 года» в N 1, 2023, на с. 36.
Второе нововведение касается договоров гражданско-правового характера (ГПХ). С 1 января 2023 года необходимо заполнять подраздел ЕФС-1, а именно Сведения о трудовой (иной) деятельности, о заключении и расторжении договора ГПХ и направлять в Социальный фонд России не позднее следующего рабочего дня.
Примечание. Подробнее обо всех изменениях, касающихся работы с иностранцами, мы писали в статье «Изменения в трудоустройстве иностранцев» в N 10, 2022, на с. 41.
Третье изменение касается временно пребывающих на территории Российской Федерации граждан. Все они при трудоустройстве обязаны представить полис медицинского страхования. С 1 января 2023 года работодатели больше не обязаны требовать от временно пребывающих полис медицинского страхования, а иностранцам, в свою очередь, предоставляется право на получение полиса ОМС. И здесь подвох. Согласно ч. 1.1 ст. 16 Федерального закона от 29.11.2010 N 326 «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» право на получение полиса ОМС иностранцы получают при уплате за них работодателем страховых взносов в течение не менее 3 лет. Таким образом, временно пребывающие получают право на полис ОМС не раньше 1 января 2026 года. В связи с этим с 1 января 2023 года все работодатели должны отчислять страховые взносы в ФФОМС по всем иностранцам. Кадровым специалистам рекомендуем продолжать проверять наличие полиса медицинского страхования, а также контролировать срок его действия.
Елена Родионова, партнер, руководитель практики правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры»
— Вопросы налогообложения доходов граждан России, выехавших жить и работать за рубеж, в 2023 году будут актуальны как никогда. Власти в этой ситуации руководствуются поговоркой: «любишь кататься — люби и саночки возить». И хотят обязать платить НДФЛ в бюджет РФ россиян, работающих за границей на российские компании.
Примечание. Вопрос о том, как на дистанционную работу за рубежом смотрит трудовое и налоговое законодательство, мы разбирали в статье «Можно ли работать дистанционно из-за рубежа?» в N 10, 2022, на с. 36.
Напомним, что налоговый резидент — это человек, который находился в России 183 дня и более в течение 12 следующих подряд месяцев. При этом не важно, к одному календарному году эти месяцы относятся или нет (п. 2 ст. 207 НК РФ). Минфин России разработал проект федерального закона «О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации», позволяющий не изменять статус резидентства для россиян, уехавших за границу. Законопроект направлен на рассмотрение в Правительство РФ.
Для граждан РФ, которые перестали быть налоговыми резидентами, ставка НДФЛ может составить 13 — 15% против сегодняшних 30%. По мнению Минфина России, законопроект призван устранить возможность и стимул не платить НДФЛ тем гражданам России, кто работает на российские компании, проживая за границей.
Справедливости ради заметим, что если гражданин России получает доход от источников в своей стране, то и налоги логично направлять в бюджет РФ. Ставка налога для этой категории граждан, действующая у нас сегодня, составляет 30%, что действительно вдвое превышает другие ставки НДФЛ (13 — 15%), но совершенно нормально по сравнению с налоговыми ставками других стран (например, в Швеции ставка подоходного налога в 2022 году составила 52%). Хотя стоит признать, что сам по себе средний уровень доходов граждан нашей страны пока несопоставим с уровнем во многих зарубежных странах.
В эпоху антироссийских санкций условия Соглашений об избежании двойного налогообложения были пересмотрены, а действие некоторых из них отменено или приостановлено. Предполагаем, что с принятием нового закона условия соглашений в очередной раз потребуют пересмотра во избежание конфликта норм международного права и НК РФ.
Принятие закона с разумной налоговой ставкой, на наш взгляд, позволит россиянам не скрывать свои доходы, полученные за рубежом от источников в РФ, а бюджету РФ сохранить поступления от НДФЛ.
Татьяна Баскина, заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом компании ANCOR
— Среди трендов 2023 года и последующих лет доминирует развитие цифровых HR-экосистем. У российских работодателей очень разный уровень оснащенности HR-Tech-решениями — от бумажных папок и децентрализованных электронных таблиц до комплексных систем автоматизации с применением роботизированных алгоритмов. Цифровизация кадровых процессов сегодня не дань моде, не эксперимент с техническими новинками, а неотъемлемый элемент системы управления персоналом и залог успеха любой организации.
Примечание. См. статьи «Бесплатные сервисы проверки соискателей» в N 7, 2022, на с. 40 и «Дополнительные документы соискателя» в N 9, 2022, на с. 19.
Рассмотрим самые актуальные технологические тренды на примере четырех HR-направлений:
- Поиск и подбор персонала. В 2023 году многим компаниям, ранее инвестировавшим в международные ATS-системы , придется принимать решение об их адаптации или замене на отечественное программное обеспечение (ПО), которое по ряду параметров не только не уступает, но и превосходит зарубежные аналоги. Они оснащены сотнями критериев для сложно-комбинированных поисковых запросов, функцией парсинга и импорта больших объемов разноформатных данных из любых онлайн-источников, позволяют настраивать чат-боты и роботизированный обзвон, онлайн-тестирование, аналитические отчеты и многое другое. Таким образом, рекрутеры освобождаются от рутинной работы и могут решать более сложные, креативные задачи.
Примечание. В чем заключается профвизит Роскомнадзора и можно ли от него отказаться, читайте в статье «Профилактический визит Роскомнадзора. Стоит ли бояться?» в N 11, 2022, на с. 52.
На что стоит обратить внимание работодателям, которым предстоит выбор или замена ПО для автоматизации подбора? Помимо упомянутых технологических возможностей ATS должна быть внесена в Единый реестр российского ПО, иметь высокую степень информационной защиты, включая операции по обработке персональных данных. Немаловажна и совместимость ATS с другим ПО, используемым в организации, интеграция с внешним и внутренним корпоративными сайтами, а также грамотная служба технической поддержки и обучения пользователей. Понятно, что лучшей ATS будет та, которая решит задачи именно вашей компании и поможет повысить производительность труда рекрутеров.
Еще один заметный технологический тренд в рекрутменте — агрегаторы резюме кандидатов, особенно востребованные в IT-сфере. Онлайн-платформы собирают на едином ресурсе резюме IT-специалистов из самых разных открытых источников — социальных медиа, работных сайтов, профессиональных онлайн-сообществ и т.п. Алгоритмы помогают создавать поисковые запросы по локации, компании, названию должности, навыкам, технологическим стекам, ключевым словам и другим параметрам, а также расширяют кругозор рекрутеров, чтобы они находились в едином понятийном поле с кандидатами и нанимающими менеджерами.
Примечание. Про плюсы и минусы тестов для персонала, типовые ошибки при составлении вопросов и ответов, а также о том, как писать задания, мы рассказали в статье «Как разрабатывать тесты для оценки персонала» в N 3, 2018, на с. 73.
- Оценка и тестирование персонала. Большинство профессиональных и личностных тестов сейчас доступно онлайн. Среди них — профессиональные тесты, тесты способностей, специализированные тесты (например, на клиентоориентированность, благонадежность), мотивационные опросники и др. Но у некоторых работодателей в процессах отбора и оценки кандидатов и сотрудников все еще превалируют офлайн-инструменты оценки, занимающие порой до 2 — 3 часов времени плюс дорога туда и обратно. Недостаточный уровень цифровизации в этой сфере негативно влияет на имидж работодателя: это и фактор «пожирателя времени», и показатель технологической архаичности. Онлайн-системы для оценки сотрудников и кандидатов позволяют оперативно получать информацию о профессиональных и личных качествах, знаниях и навыках респондента, которые могут повлиять на результаты трудовой деятельности и поведение в коллективе. При этом качество виртуальной оценки практически не уступает очной: для минимизации возможных погрешностей онлайн-оценки применяются специальные корректирующие коэффициенты, учитывающие специфику поведения человека перед камерой.
- Карьерное консультирование и аутплейсмент. Цифровые платформы в этой сфере кадровых отношений бурно развивались в уходящем году, данный тренд продолжится и в 2023 году. Индивидуальные и групповые программы по развитию карьеры в виртуальном пространстве организованы по модели привычных онлайн-ресурсов в других сферах (торговля, услуги). В личном кабинете человек получает поддержку в продвижении на рынке труда от квалифицированных карьерных наставников вне зависимости от локации, уровня занимаемой позиции и сферы деятельности. Что важно при выборе таких платформ? Многие онлайн-сервисы предлагают функционал исключительно для карьерных консультаций физических лиц. Поэтому для организаций, пользующихся услугами аутплейсмента для поддержки своих высвобождающихся сотрудников, важны настройки доступа к сервису как для людей, так и для компаний.
- Кадровый электронный документооборот. Кадровое ЭДО — это платформы для создания, подписания и хранения документов, связанных с выполнением работы, в электронном виде без бумажных носителей. Организации, уже внедрившие или тестировавшие КЭДО, отмечают кратную экономию временных затрат сотрудников отделов кадров, финансовых издержек на печать, хранение и доставку документов; расходов на помещения для бумажных архивов. При подготовке к аудитам и проверкам экономится время, повышается уровень прозрачности процессов и актуальности данных. Платформы интегрированы с госструктурами, что ускоряет представление внешней отчетности, и с учетными системами компании — для оперативного представления внутренней отчетности и аналитики для руководства. Сотрудники таких организаций уже оценили удобство безбумажного взаимодействия с кадровыми службами через личный кабинет при найме, оформлении различных справок, коммуникациях через сервисы быстрых сообщений с учетом часовых поясов и прочих кадровых процедурах.
Примечание. О том, как внедрить электронный кадровый документооборот (с примерами документов), читайте в статьях: «Как перейти на электронный кадровый документооборот: алгоритм действий с образцами документов» в N 2, 2022, на с. 10, «Переходим на электронный кадровый документооборот» в N 6, 2022, на с. 48.
Примечание. См. статью «Что умеет искусственный интеллект, и зачем об этом знать кадровику» в N 8, 2021, на с. 67.
Ну и в заключение хотим сказать, что цифровые HR-решения повышают эффективность специалистов всех HR-направлений и играют важную роль в формировании имиджа компании как привлекательного работодателя. Не стоит опасаться, что роботы полностью заменят собой людей — кадровая сфера одна из самых человекоцентричных. Но конкурентное преимущество на рынке труда в обозримой перспективе будет за теми компаниями, которые смогут сбалансировать лучшие качества, знания и умения человека с преимуществами роботизации. Это касается как сферы управления персоналом, так и бизнеса во всех отраслях экономики.
Беседовали
Н. Свистунова
В. Стародубцев
Документ в СПС КонсультантПлюс:
