Бывший директор Антипинского НПЗ перед увольнением подписал приказ о премировании себя на 10 млн долларов и теперь требует выплаты премии через суд. Какое решение в этой ситуации примет суд? Может ли как-то работодатель защитить себя от подобного? И вправе ли директор сам себя премировать?

Для того чтобы разобраться в ситуации с Антипинским НПЗ и аналогичными случаями, надо обратиться к особенностям статуса руководителя организации с точки зрения гражданского и трудового законодательств и «природе» премий «для топов».

Юридические лица (организации) приобретают гражданские права и принимают на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом. Порядок образования и компетенция органов определяются законом и учредительным документом (п. 1 ст. 53 ГК РФ).

К таким органам относится и руководитель организации — единоличный исполнительный орган (см., например, п. 3 ст. 65.3 ГК РФ). Как правило, именно на ЕИО возложены исполнительные «повседневные» функции «взаимодействия» организации с «внешним миром», ЕИО осуществляет текущее руководство деятельностью организации, в т.ч. в сфере управления персоналом и в трудовых правоотношениях, принимает кадровые решения от имени работодателя в отношении подавляющего большинства работников организации.

Последнее и создает иллюзию у топов, что «работодатель — это я» и «мне позволено все в решении кадровых вопросов». Большинство споров с действующими или бывшими руководителями по поводу премирования и иных «трудовых» выплат возникает именно по причине «увлечения» ЕИО этой иллюзией. Особенно если в организации «ослаблена» работа иных органов юридического лица, а деятельность организации собственниками оставлена «на самотек».

Между тем с точки зрения трудового права руководитель организации такой же работник, как и другие, только с особым статусом (ст. ст. 273, 274 ТК РФ), т.е. руководитель вступает с организацией в трудовые отношения, под которыми понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (ст. 15 ТК РФ), при этом такая работа должна осуществляться в интересах, под управлением и контролем работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Руководителю, как и любому другому работнику, полагается заработная плата (ст. 15, 56, 129). Премия же — часть заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ), выплата стимулирующего характера для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Особенности выплаты заработной платы, в т.ч. премирования, устанавливаются системой оплаты труда у работодателя (см. положения гл. 20 — 21 ТК РФ), т.е. с точки зрения трудового законодательства решение вопросов по установлению и выплате зарплаты относится к компетенции работодателя.

Вот тут и возникает вопрос — если директор, с одной стороны, — ЕИО юридического лица, через которое организация приобретает права и исполняет обязанности, в т.ч. и работодателя, а, с другой стороны, — работник по трудовому договору, то может ли он самостоятельно в отношении себя определять условия и размер премирования?

 

Для кого начальник, а для кого и подчиненный…

Общество обратилось в суд к Е. с иском о взыскании неосновательного обогащения в размере более 5 млн руб. В обосновании требований пояснило, что Е. в 2015 году был принят на должность генерального директора ОАО, однако его полномочия в декабре 2016 г. решением Совета директоров были приостановлены. При этом выяснилось, что в сентябре 2016 года в качестве расчетных выплат за сентябрь на счета Е. со счета общество было перечислено более 7 млн руб., 5 из которых Е., по мнению общества, перечислил себе незаконно.

Ответчик возражал и ссылался на то, что спорные денежные средства являются годовой премией по итогам года, решение о выплате которой было озвучено при проведении совещания в сентябре 2016 года путем видео-конференц-связи, а указания по расчету суммы премии и ее выплате поступали от финансового директора Л., сам ответчик распоряжений о начислении премии не давал.

Между тем суд отклонил доводы Е., поскольку:

— Л. отрицал, что отдавал какие-либо распоряжение о выплатах;

— общество пояснило, что протокол или видеозапись спорного совещания не велись, из протоколов иных совещаний не подтверждается принятие решения о выплате премии;

— из предоставленных обществом данных следует, что под руководством Е. общество достигло планируемых результатов только на 30%.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что работодатель не принимал решение о премировании Е. в спорном размере и удовлетворил исковые требования, взыскав с директора сумму более 5 млн руб..

Как видим, суд удовлетворил иск, потому что не было принято соответствующего решения со стороны работодателя, а директор не являлся уполномоченным для этого лицом.

Связано это в т.ч. с тем, что в судебной практике сложился подход, согласно которому руководитель наделен правами и обязанностями работодателя лишь в отношениях с работниками организации

Так, например, суд признал незаконным повышение директором общества самому себе заработной платы и начислении премии и взыскал причиненные обществу убытки, поскольку директор не обладал полномочиями по принятию решения об изменении (увеличении) себе заработной платы и начислении премий как ЕИО без согласия и без выраженного волеизъявления работодателя; руководитель общества наделен правами и обязанностями работодателя только в отношении других работников общества. Руководитель злоупотребил своими полномочиями и тем самым причинил ущерб обществу.

В другом деле суд также взыскал убытки с директора, поскольку изданные им приказы о премировании самого себя являются незаконными, т.к. работодателем не принималось соответствующие решение, а директор не был наделен такими полномочиями.

Таким образом, то, что руководитель организации является ЕИО, «автоматически» не распространяет его полномочия «представителя работодателя» на самого себя.

А все ли так однозначно?

В то же время, если мы еще раз посмотрим на эти примеры, то легко заметим, что везде суды говорят о пределах полномочий руководителя — т.е. вопросы премирования и зарплаты самому себе не относились к его компетенции.

Но все ли так однозначно или может быть иное?

Банк обратился с иском к Б. с требованием о взыскании с него убытков в размере более 106 млн руб. В обоснование требований пояснил, что Б. в период исполнения им обязанностей президента банка с мая 2016 по май 2017 гг. своими приказами выплатил себе премии в спорном размере, не имея на это полномочий.

Суд отказал в удовлетворении требований, поскольку:

— в соответствии с уставом президент является ЕИО;

— условия контракта и допсоглашений к нему не содержат запретов и ограничений по размеру премий, порядку их выплат, не устанавливают специальный порядок согласования и/или утверждения указанных выплат с наблюдательным советом или иным органом управления банком;

— устав банка возлагает на президента банка обязанность по изданию приказов. Исключение для издания приказов о премировании уставом, законодательством не предусмотрено. При этом в соответствии со ст. 53 через ЕИО как орган юридического лица банк приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности;

— анализ ЛНА банка показывает, что вопросы определения размера окладов и премирования работников общества, включая ЕИО, в рамках утвержденного фонда оплаты труда, отнесены уставом общества, Положением о премировании и иными ЛНА к компетенции президента Банка;

— спорные премии выплачены в пределах утвержденного фонда оплаты труда.

Таким образом, ответчик действовал в пределах своих полномочий. Действующие в Банке ЛНА подтверждают волеизъявление работодателя на делегирование соответствующих полномочий по премированию президенту Банка и сложившуюся в обществе практику премирования. Доказательств, что полномочия ЕИО в части премирования самого себя были ограничены, не представлено; равно как и не доказано, что результаты работы, за которые производилось премирование, не достигнуты.

Как видим, суд обратил внимание на содержание Устава Банка о компетенции ЕИО и ЛНА о системе оплаты труда, в т.ч. порядка премирования, из которых следовало, что в рамках выделенного фонда оплаты труда у руководителя как ЕИО были полномочия определять размер премии даже для самого себя.

С такими ЛНА исход дела фактически был предрешен уже заранее. Связано, как уже упоминалось выше, с тем, что компетенция органов юридического лица определяется законом и учредительным документом (абз. 2 п. 1 ст. 53 ГК РФ), а система оплаты труда (в т.ч. порядок премирования) устанавливается законом, а также самим работодателем в ЛНА (см. ст. 129, 135 ТК РФ). Должностные обязанности и компетенция работника также устанавливаются трудовым договором и принимаемым в соответствии с ним и законом ЛНА (см., например, ст. ст. 56, 57 ТК РФ).

Таким образом, исходя из судебной практики, а также положений ГК и ТК РФ в их взаимосвязи, первое и главное условие, при котором руководитель (ЕИО) может принимать решение о премировании самого себя: такие полномочия следуют из формулировок учредительного документа, ЛНА, в т.ч. о системе оплаты труда. То есть вопросы премирования отнесены к компетенции руководителя как ЕИО и не установлено изъятий из этого. Такие изъятия могут устанавливаться как прямо, так и косвенно через определение компетенции других органов юридического лица.

В то же время непосредственно из трудового законодательства следует и второе условие — достижение условий (критерии) для назначения премии.

Причем эти условия должны быть зафиксированы и подтверждаться соответствующим образом, иначе возможен спор о выплате премии и взыскание премии с руководителя по суду. Так, в самом первом примере судебной практики (с видеоконференцией) суд обратил внимание, что показатели были достигнуты только на 30%, а значит, и рассчитывать на выплату премии в полном объеме руководитель не мог. В последнем примере (с банком) суд, напротив, указал, что организация не представила доказательств, что отсутствовали условия для премирования (т.е. не доказано, что требуемые показатели работы не достигнуты).

Причем в судебной практике встречаются случаи «обратного депремирования» даже при условии принятия решения о выплате премии уполномоченным органом юрлица.

Так, например, АО обратилось в суд с иском к К. о взыскании выплаченной ему премии. В обоснование требований пояснило, что К. занимал должность генерального директора Общества, ему была выплачена премия на основании решения совета директоров. Однако такое решение в дальнейшем было отменено.

Суд требования удовлетворил, придя к выводу о недобросовестности в действиях ответчика:

— согласно ЛНА о премировании выплата премии обусловлена выполнением и перевыполнением целевых показателей деятельности общества. Предоставление соответствующих сведений в объеме, достаточном для подтверждения соблюдения условий для выплаты премии, относится к компетенции руководителя;

— решение о выплате ответчику премии по итогам работы основано на информации о фактическом выполнении ключевых показателей эффективности деятельности общества за указанный период, представленной К. и за его подписью;

— представленные К. сведения не подтверждают достижения критерия в виде выполнения и перевыполнения целевых показателей деятельности Общества и не свидетельствуют о наличии условий, определенных ЛНА, для получения премии.

Изложенное позволяет признать, что со стороны ответчика имела место недобросовестность, которая привела к необоснованному премированию К., что в силу ч. 4 ст. 137 ТК РФ является основанием для взыскания с ответчика суммы премии.

И хотя тут «за кадром» остались добросовестность и должная осмотрительность самого работодателя, который «невнимательно» принимал решение о премировании, характерным является то, что «фиктивность» условий для премирования с точки зрения суда может повлечь взыскание суммы премии с руководителя.

 

Антипинское НПЗ — есть ли перспективы у директора?

В таком «свете» перспективы «дела Антипинского НПЗ» просматриваются более отчетливо. Если сообщения СМИ верны, то:

— бывший директор сам издал приказ о премировании за день до увольнения;

— премия была обещана ему на совете директоров при условии достижения поставленных перед ним целей;

— по словам директора, такие цели были достигнуты.

Отсюда, исходя из вышесказанного, суд будет рассматривать два вопроса:

Во-первых, были ли у директора как ЕИО полномочия на издание приказа о премировании, т.е. входил ли вопрос премирования самого себя в его компетенцию?

При этом, скорее всего, обещание совета директоров, даже если оно будет зафиксировано в протоколе собрания, само по себе не сыграет ключевой роли, т.к., как правило, при выплате премии требуется соответствующее решение уполномоченного органа. К тому же условие о премии должно быть закреплено в ЛНА или в трудовом договоре с директором (а лучше и там, и там). В отсутствие этого обещание так и останется лишь обещанием, хотя и может быть принято во внимание в совокупности с иными доказательствами.

Во-вторых, если у директора были такие полномочия, скорее всего, на оценку суда будет вынесен вопрос о достижении показателей — условий премирования. Причем такие показатели должны быть объективно подтверждены, и, если ЛНА организации установлен порядок подтверждения и «фиксации» таких показателей, суд примет их во внимание.

Так, например, суд отказал в удовлетворении иска бывшего директора к АО о взыскании премии, поскольку результаты деятельности организации, по которым оценивались условия для премий, не были «зафиксированы» в установленном ЛНА общества порядке. Согласно ЛНА результаты утверждаются советом директоров на основании аудиторского заключения. Но такого заседания и утверждения показателей работы в установленном ЛНА порядке не проводилось, следовательно, нет оснований для взыскания премии.

Если же полномочий у директора Антипинского НПЗ на премирование не было, и (или) условия премирования не достигнуты, то, скорее всего, дело им будет проиграно. Хотя и вызовет общественный резонанс. При этом судом может учитываться и наличие или отсутствие злоупотребления правом со стороны бывшего директора (было ли оно или нет).

Таким образом, все зависит от обстоятельств издания приказа о премировании, положений учредительного документа и ЛНА.

 

Некоторые выводы, или Как работодателю защитить себя…

Конечно, в статье мы не рассмотрели подробно все спорные моменты с премированием директоров и их полномочиями по установлению оплаты труда самим себе. И все же даже тот небольшой объем примеров и выводов из ГК и ТК РФ позволяет дать некоторые рекомендации для безопасности работодателя:

1) четко прописывайте компетенцию руководителя (ЕИО) в учредительных документах. При этом желательно прямо зафиксировать, что ЕИО не вправе в отношении самого себя решать вопросы установления оплаты труда, в т.ч. по выплате выплат стимулирующего характера (премий). Допускается и «косвенный» запрет через установление таких полномочий иному органу юридического лица;

2) желательно разработать и утвердить отдельный ЛНА о премировании руководителя и иных «топов», в котором четко прописать условия и порядок премирования, в т.ч. кто и как уполномочен решать вопросы премирования. В этом ЛНА также рекомендуется установить порядок «фиксации» результатов работы руководителя, в т.ч., например, через аудиторское заключение.

При этом возможно предоставить руководителю «урезанные» права, например, о премировании самого себя в пределах фонда оплаты труда или в пределах определенного размера премии (и кратности ее назначения — например, не более одного оклада раз в квартал).

 

С. Слесарев

Частнопрактикующий юрист,

эксперт центра

«Общественная Дума»
Статья: Директор — такой же работник, как все? (Слесарев С.) («Трудовое право», 2019, N 8)