Для людей с инвалидностью на словах и на бумаге делается много, а вот на практике их права реализуются туго. Пара дел, включенных Верховным судом в недавний Обзор, показывает, что в случае судебного спора нарушение прав инвалидов может влететь работодателю в копеечку. Поэтому лучше действовать на опережение, то есть соблюдать их права по максимуму.
Знаете, что у работника инвалидность? Предоставляйте льготы, не дожидаясь заявления.
Санитарке ведомственной поликлиники была установлена инвалидность II группы сначала на год (с 13.08.2013), а затем — бессрочно. Причем на медэкспертизу ее отправляла врачебная комиссия самой поликлиники, так что работодатель был в курсе событий. Однако она работала по обычному графику — 40 часов в неделю, а не 35 <1>.
В начале 2018 г. санитарку уволили, и она обратилась в суд. В числе требований были доплата за сверхурочные за 5 лет (по 5 часов в неделю), проценты за задержку выплат <2>, компенсация морального вреда и расходы на судебного представителя.
Как ни странно, суды нижестоящих инстанций работнице отказали. Но она дошла до Верховного суда, который отменил все предыдущие решения. Вот его выводы <3>.
| Аргументы нижестоящих судов (в пользу работодателя) | Аргументы Верховного суда (в пользу работника) |
| Работница не обращалась к работодателю с заявлением об установлении ей как инвалиду II группы сокращенной продолжительности рабочего времени (не более 35 часов в неделю), индивидуальную программу реабилитации не представляла | Из представленных документов следует, что в отделе кадров были сведения о наличии у санитарки инвалидности. В таком случае работодатель был обязан установить ей сокращенное рабочее время |
| Подписав допсоглашение к трудовому договору о 40-часовой рабочей неделе, работница согласилась с этим условием | Условия трудового договора, противоречащие ТК и другим законам, не должны применяться <4>. Подпись работника ничего не определяет |
| С иском о взыскании недополученной зарплаты работник может обратиться в течение года с даты ее выплаты <5>. Поэтому просить сверхурочные за 5 лет работница не вправе. Она получала зарплату и знала, что сверхурочные ей не платят | В случае увольнения годичный срок на обращение работника в суд по поводу невыплаченной в период работы зарплаты отсчитывается с даты увольнения <6> |
Внимание! Инвалидам I или II группы полагается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 35 часов в неделю <7>. Работа сверх этого количества часов считается сверхурочной и должна оплачиваться в повышенном размере <8>.
К слову сказать, позиции нижестоящих судов по этому делу удивляют. Ведь в выводах ВС нет ничего нового. Мы приводим их лишь как наглядный пример того, как не надо поступать работодателю. Экономия на оплате труда обернется дополнительными судебными расходами. Кроме того, за допущенные нарушения может прилететь и штраф от трудинспекции, если работник туда пожалуется.
———————————
<1> ст. 92 ТК РФ.
<2> ст. 236 ТК РФ.
<3> п. 11 Обзора судебной практики ВС N 1 (2020), утв. Президиумом ВС 10.06.2020 (далее — Обзор ВС N 1).
<4> ст. 9 ТК РФ.
<5> ч. 2 ст. 392 ТК РФ.
<6> п. 56 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2; Постановление КС от 25.10.2018 N 38-П; Определение ВС от 06.05.2019 N 5-КГ19-59.
<7> ст. 92 ТК РФ; ч. 3 ст. 23 Закона от 24.11.95 N 181-ФЗ.
Отказали инвалиду в приеме по квоте?
Готовьтесь к спору с умом
Центр занятости населения (ЦЗН) дважды выдавал инвалиду направление на квотируемое рабочее место. Первый раз работодатель отказал соискателю устно, не указав результаты собеседования в направлении. Второй раз работодатель отметил в направлении ЦЗН лишь факт проведения собеседования, но на работу инвалида так и не взял, сославшись на отсутствие вакантных мест.
Справка
В случае отказа в приеме на работу человека, направленного службой занятости, в его направлении нужно сделать отметку о дне явки и причине отказа в приеме на работу и возвратить это направление соискателю <9>.
Суды встали на сторону работодателя, решив, что отказ в трудоустройстве не носит дискриминационного характера и связан лишь с деловыми качествами соискателя. Однако ВС раскритиковал подход судов и отправил дело на новое рассмотрение. При этом он указал, какие моменты суды должны выяснять в подобных спорах <10>.
Мнение ВС полезно знать и работодателям, чтобы правильно подготовиться к спору в аналогичной ситуации.
- Причину отказа нужно указывать в направлении ЦЗН. Таким образом, с этой причиной нужно определиться раз и навсегда, чтобы потом не путаться в показаниях. Ведь именно ее суды должны оценивать, чтобы понять, была ли дискриминация инвалида или нет. А в этом случае работодатель в суде озвучивал разные версии: то его не устроили квалификация и опыт соискателя, то квота уже закрыта, то конкретной вакансии нет…
- Сотрудник работодателя, который проводит собеседования с соискателями, должен быть уполномочен на такие действия (с указанием профессий или должностей). Например, это можно прописать в должностной инструкции или издать отдельный приказ.
- Работодателю нужно быть готовым подтвердить, какие документы он запрашивал у соискателя. Поэтому в спорной ситуации лучше оформлять такой запрос письменно. Так, в комментируемом споре работодатель утверждал, что инвалид не представил трудовую книжку, документы о квалификации и СНИЛС. Тогда как соискатель заявил, что от него попросили только резюме. При этом работодатель, говоря о недостаточности стажа, ориентировался на направление ЦЗН, где был назван стаж по последнему месту работы (6 месяцев). Тогда как по трудовой книжке стаж по специальности был значительно больше.
- Если человек просит выдать ему письменный отказ в приеме на работу с указанием причин, то нужно сделать это не позднее 7 рабочих дней после просьбы (отдельно от направления ЦЗН) <11>. Имеет смысл попросить соискателя изложить свою просьбу письменно (можно даже заготовить рыбу такого заявления), а затем расписаться в получении отказа. Так вы сможете подтвердить, что ничего не нарушили.
* * *
ВС также подчеркнул, что любой работник вправе обратиться в суд в течение всего срока нарушения его прав, когда такое нарушение является длящимся. Например, если компания не выдала работнику трудовую книжку при увольнении, то он может подать иск в течение всего периода, пока книжка не выдана <12>. Соответственно, работник может заявить при этом и другие сопутствующие требования, например о компенсации морального вреда. Такой подход по сути отменяет в подобных случаях пресекательные сроки, предусмотренные ТК для обращения в суд (по общему правилу 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своих прав <13>).
———————————
<9> п. 5 ст. 25 Закона от 19.04.91 N 1032-1.
<10> п. 12 Обзора ВС N 1.
<11> ст. 64 ТК РФ.
<12> п. 13 Обзора ВС N 1.
<13> ст. 392 ТК РФ.
М.Г. Мошкович
Старший юрист
Документ: